财务部门的常见问题经常出现在常见的地方️
财务部常见问题：简历和面试并不能很好地预测一份工作是否成功。
根据一份公布的报告哈佛商业评论， 82%的招聘经理给出的错误招聘决定的首要原因是，在招聘过程中，没有充分满足职位所需的关键属性(即技术和软技能)。
在阅读了《哈佛商业评论》的报告后，我们很好奇为什么传统的招聘和招聘方法不能让人胜任职位。
2010年，我们进行了一项纵向研究，以找出哪些招聘方法最适合评估定价、收入和商业管理职位的候选人。
目录:
财务部门的常见问题往往出现在常见的地方
我们所做的…
2010年，我们开始研究哪些招聘方法最能预测成功。这是在新的和具有挑战性的定价角色和财务部门的常见问题中实施的。此后，我们继续研究人才评价这一课题。此外，我们有相当的洞察力和数据分析，以支持我们客户的高绩效团队和财务部门的常见问题。
在我们的研究中，我们研究了传统的方法，如简历、面试和标准的能力倾向测试，以及更强大的人才评估工具:
- - - - - -定价和商业测试
- - - - - -团队能力测试
- - - - - -定制定价评估中心
我们想知道哪种方法能更好地解决财务部门的常见问题，评估/确定关键的定价技能，专家角色的能力和团队。
到目前为止，我们已经评估了澳大利亚和全球超过867名定价和商业高管。他们来自澳大利亚、欧盟和美国的领先公司，是B2B和B2C行业和市场的定价、收入和商业管理的高管。
为了评估各种招聘方法的有效性，我们为定价、收益管理和商业主管开发了一个多特征评估框架。每种方法在多大程度上识别定价和商业角色的人才和潜力?
该框架包括一套传统的和现代的招聘方法。它包括专家定价绩效的关键技术和软预测指标。
该框架由定价、心理学和数据科学领域的主题专家开发。这样做是为了确保所有问题都经过了统计测试、映射，并与关键的商业定价属性和能力密切相关。
每位高管都被要求完成评估项目，然后填写一份自我评估表格，在这份表格中，他们对自己的定价能力在9种商业定价能力中进行排名。他们还提供了对评分的解释。
当时检验的假设是双尾的:
-在一个典型的招聘过程中，招聘方法之间没有显著差异。
-更先进的评估方法，无论是限定关键定价属性和/或预测专家定价绩效。
我们的研究结果显示了一个完全不同的故事……
财务部常见问题调查结果:
1.我们发现56%参加测试的高管，尽管拥有定价和商业管理职位的履历/专业背景，以及较高的自我评估分数，但未能达到定价能力的门槛/基准。
2.30%的高管达到或接近及格(即，可以接受);
3.8％的高管表现出较强的价格和收益管理能力和潜力挑战定价角色来。
4.我们发现，到目前为止，简历和面试是预测职位成功与否或在招聘过程中发现人才的最差指标，其指标低至。用于自我评估和只要CVs。
5.此外，我们还看到，专家测试、客户定价评估中心和能力测试是所有角色(从分析师到价格负责人)成功的最佳预测因素。它有很强的预测指标综合成绩专家知识测试和评估中心，以及2用于定价和商业推理测试
此外，我们还发现，招聘人员、招聘经理和评估人员在团队建设和定价方面的知识和专业水平有助于验证人才评估和选择过程。
此外，我们发现所有专家评估工具的测试-重测信度得分都很高(Cronbach Alpha =.8)。
除了组织流程和人才招聘，财务部门还应该关注其他领域。以下是其中一些:
1.你必须知道你的主要业务驱动力是什么。组织中应该有与公司目标和其他团队一致的凝聚力流程。
2.定价结构．统一的定价政策可以缓解团队中的财务问题。你必须确保你为你的产品/服务设定的价格与你的客户的需求相关联价值驱动程序。你是把价格定得太低还是太高了?你们的价格变动幅度大吗造型全年?你经常依赖吗折扣或者为了达到销量目标而提供促销活动?同样，你应该研究你的客户对价格有多敏感。
3.财务团队可能需要很长时间来报告、计划和预测他们的数据．可能会对数据分析计划产生阻力，并依赖于使用电子表格手动输入数据。过时的方法不仅消耗了自动化工具可以解决的大量时间。但加速数据处理也可以消除电子表格中常见的人为错误。
4.确定可以帮助你的业务更成功的关键领域经济稳定．你的团队可能在广告上花费过多，或者预算不合理。所以，一定要练习有针对性的广告和足够的研究已经通过重大决策。
研究这些事情会有很大的不同。
你的公司是否在不必要的开支上挥霍或投资于正确的工具?检查办公室空间大小、接待区域以及其他公司财产，如手机、设备或交通工具。同样，检查你是如何管理你的库存因为盈余会导致预算问题。哪些产品需求较大?然后，将它们分为3组，以了解哪些经常需要补充库存。哪些物品在仓库里放了太久，需要马上卖掉?
除此之外，还要评估是否有足够的现金流．你如何为自己的企业提供资金?是自己掏腰包还是找投资者?调查涉及最多费用的其他关键领域。
影响
一个人在简历或面试中说自己能做什么，与他们在专业定价职位上的表现几乎没有相似之处。此外，基于自我评估的招聘方法，如面试和简历，是迄今为止最糟糕的成功招聘预测指标。
更强大的人才评估工具对于确定所有定价和收益管理角色的关键定价技能、风格和能力至关重要。这有助于建立人员/员工和资源的动态组合。如今，需要一个综合的评估和入职计划。这确保了团队包括广泛的工作和思维方式、技能和能力的组合。总的来说，如何招聘以及招聘团队中有哪些人会对招聘的质量和成本产生重大影响。
结论
我们的研究清楚地表明，传统的评估方法，如简历和面试，未能在招聘过程中评估关键技能和属性。这对于新的和具有挑战性的定价角色来说尤其如此。这就是为什么我们建议首席执行官和人力资源主管在建立新的或现有的定价和收入管理团队时，摆脱传统的招聘方法。
为什么优秀的定价人员不断离开你的商业财务部门?财务部门常见问题:经常出现在常见的地方
我们的研究表明，在定价和商业团队中，四分之一的人正在积极寻找新工作。在这篇文章中，我们讨论了一个在定价和商业金融方面具有高潜力的个人的财务部门的常见问题。其目的是帮助你识别和培养团队，使他们不会离开你的企业。
许多定价专业人士表示，他们对自己的角色并不满意，但热爱定价这项工作。这里有些地方不太对，所以我们问了他们。更具体地说,我们询问了185名定价和商业分析师如果他们想辞职的话。
他们是这么说的…
- 25％说他们正在认真考虑离开目前的定价工作——要么积极申请，要么参加面试
- ８５％在场的人都说这是因为他们和老板之间的问题
- 15％说他们受够了在这个行业中完全缺乏开发选择
当价格人们感到被困住或被孤立，他们就会离开．有时，他们甚至被迫辞职，因为财务部门的功能失调的流程占了他们的上风。
研究
招聘广告中所提供的定价职位之间是有差距的。事实上，它与企业中的角色和文化是不同的。首先，团队领导者普遍认为，他们应该以同样的方式对待每个人。这在标准的人才管理实践中是公平和正确的。然而，我们认为表现最好的员工应该得到不同于其他人的待遇。
对于财务部门常见的顶级定价问题，我们的研究范围很广。我们一直在关注有关招聘和人才管理的问题。此外，我们还研究了仅在定价和收益管理领域决定业绩的因素。
我们专注于定价识别和商业人才管理十年。
在过去的六年里，我们一直非常关注关键的人才管理问题和财务部门的常见问题。
我们得到的数据库是相当广泛的，来自我们评估、调查或采访的内容。它包括2000名澳大利亚专业人员来自世界各地的定价、收入和商业管理团队。此外，我们有详细的定价诊断从各地150家澳大利亚企业．
超过734年组织参与公司对定价人才管理及财务部门常见问题的研究。
我们发现，推动高才华和高技能人群(即表现最好的定价人员和高潜力人员)表现的首要因素是他们的积极参与商业战略．
进一步阐述这一关键发现:
- - - - - -我们发现优秀员工在不了解大局的情况下不喜欢做低层次的工作．
- - - - - -人们想要参与更重要的事情，而不仅仅是一系列的日常任务．
- - - - - -他们不希望被孤立于高层战略之外，并希望为其做出贡献。
简而言之，为了留住业绩优秀的定价人员，你需要让他们参与到业务的发展中来。不要让他们袖手旁观。
事实上，我们发现你的高潜力员工是最快脱离团队的。但他们也是最快重新参与的。人们要求的更多，给予的也更多。当他们没有被认出来时，他们会感到失望。在低迷的市场中，他们的就业机会也比你想象的要多得多。此外，他们总是在权衡增值。
帮助顶尖人才了解如何为战略做出更大贡献，对保持他们的参与至关重要。对他们来说，仅仅因为你给了他们经济上的回报而让他们留在一家企业是不够的。他们想要参与更深层次的活动;给予他们贡献的机会并认可他们的贡献-进步的人才管理实践。
谁是高潜在定价人群?
高潜力不是公司的领导者，而是下一层的领导者。他们对自己能做出的贡献抱有很高的期望和抱负。薪酬仍然很重要。然而，高潜力人才希望成为他们帮助你实现目标的一部分。这是驱使顶级公司在定价方面表现的首要因素。
高潜力者受认可和贡献的影响;这就意味着当你在处理一个高潜力人才时，你必须改变你的人才管理风格和方法。因此，你需要了解他们的优势和差异，并支持他们的成功。
许多公司错过了这些唾手可得的机会，因为他们执行了民主的认可和人才管理体系。
人才管理技巧
作为领导者，你必须将个人任务与组织目标联系起来。这是因为人们不清楚他们的工作如何推动更全面的战略，他们想知道。
我意识到，这一切都取决于经理的带宽和能力。然而，如果你想要一支敬业的员工队伍，那就积极贡献，与有才华的人接触。
渐进式人才管理的回报是巨大的。盖洛普的一项研究计算出，积极的不敬业的员工每年给美国经济造成4500 - 5500亿美元的损失。
经理们需要与表现最好的员工进行对话，并将他们与普通员工区分开来。他们应该坐下来思考如何才能促进个人在组织中的成功。
问问他们为什么加入或留在这个行业?许多经理不会问这个问题，因为他们担心自己无法为优秀员工提供他们想要的东西。
提出问题并不意味着你已经满足了要求。
这个问题引发了一场关于公司能做什么和不能做什么的诚实对话。
公司是否需要在任命员工方面做得更好呢?
70％今天的高绩效人员缺乏未来成功的关键属性。
当前表现可以预测未来的想法是正确的30%时间的。
含义
除了技术技能和能力外，所有定价领导者在构建、优化或管理定价人才时，还需要考虑三个关键因素:
1.订婚谈论这个人的承诺程度。这个人打算在多大程度上留在公司并为公司做出长期贡献?
2.值．这个人在多大程度上与公司的价值观保持一致?改变公司价值观的来源如何推动他们的全面生产力?
3.动机/愿望．你如何评估员工的需求，并将其与公司的需求进行比较?是什么激励他们去实现这些目标?这可能与他们对你作为领导者的目标的期望不一致。
仅仅因为他们在能力和表现方面有很高的潜力，并不意味着他们对你的业务有很高的潜力。事实上，数据表明，长期的贡献必须与未来获得更高职位的承诺谨慎地保持一致。在某些情况下，在工作生活平衡、行业重点或活动方面的错位会严重限制一个人在下一个层次上的成功。
解决方案
澳大利亚缺乏经验丰富的定价经理和分析师。更糟糕的是，这种情况预计将持续五年。最近，价格和商业经理和分析师谁表现出一定的领域知识和技术技能水平的需求。即使在技术能力和领导能力方面存在差距。
在过去的两年里，我们看到澳大利亚B2B和B2C领域的商业定价工作数量显著增加。因此，毫无疑问，企业高管认识到定价和商务人员的重要性。他们帮助在竞争激烈和动荡的市场中实施战略和管理价格/价值。
你需要一个更好的人才管理策略来留住表现最好的员工。你的价格提升计划和个人职业发展轨迹的成功与否都取决于此。
参与对你的团队和你自己都是可取的。所以,狗万manbetx官网登录入口Taylor Wells建议采用三支柱方法为了弥合差距，解决持续的绩效和敬业度挑战:
能力这个人是否具备有效完成工作的技术能力和经验?
工作作风-此人能否与团队中的其他人/销售人员/行政领导团队/客户很好地合作?
值这个人的动机是什么?你能信任他们吗?
我们的三大支柱框架可以帮助您确定您应该投资哪些高潜力人才。把他们放在一个适合他们优势的定价角色中，你会从他们那里得到更多。此外，不敬业的员工会降低士气，降低效率，并降低对客户和客户的服务水平。
结论
在未来五年内，澳大利亚有经验的定价经理和分析师仍然很少。所以，你需要留住优秀员工，否则他们会离开你的公司，去别处寻找有意义的职业。
识别人才和积极主动的人才管理(即高度个性化和差异化)是解决严重的绩效和敬业问题的关键。事实上，不敬业的员工每年给我们的经济造成数十亿美元的损失。
与我们所认为的相反，表现最好的员工(而不是表现不佳的员工)是最容易离职的。这就是为什么强大的人才识别和人才管理策略可以帮助你留住最优秀的员工，并让人们重新参与你的定价任务。这里有一种文化问责制在定价团队中很重要。
为财务部门的专业职位寻找人才真的那么难吗?财务部门常见问题:经常出现在常见的地方
在1997年麦肯锡的一份报告中寻找人才他们发布了一份耸人听闻的报告，宣称:“这是一场人才争夺战。”
世界各地的组织利用这份报告:
1)招募“最好”的人
2)从内部提拔少量人才
3)剔除大量“不太有才能”的普通员工。
麦肯锡关于如何寻找人才的报告，在全球范围内引发了一大堆未经证实的人才管理实践和理念。
这种为商业角色寻找人才的方法有什么问题?
简而言之，这是一篇小报报道对复杂的人力资本挑战缺乏任何实际证据或见解．
然而，从好的方面来看，“人才争夺战”报告确实为我们的人力资源挑战带来了必要的紧迫性招聘策略．不幸的是，它并没有完全解决困扰我们的真正问题。
没有争夺人才的战争。事实上，真正的问题是我们在招聘过程中失去了吸引和吸引高素质人才的能力。更重要的是，对于那些“没有天赋”的候选人来说，我们已经变得更加困难，只要我们给他们更多的支持，让他们成长和发展，他们就能茁壮成长。
从本质上讲，我们每年都在浪费数十亿美元。事实上，我们固执地依赖于有缺陷的招聘流程和方法，这些流程和方法无法正确地筛选人才，也无法精确地发现高质量的候选人。
现在，我们都在付出代价……
- 超过四分之一的员工计划离职．
- 50％所有的雇佣决定都是令人后悔的决定。
- 70％的员工脱离了他们的角色、团队和目标。
影响
对招聘进行彻底的重新思考是必要的。是时候给雇主和求职者一个机会来做出更明智的决定了。是时候用证据和研究建立聪明的价格团队。
不幸的是，正如我所描述的那样，在招聘过程中科学地理解真正的人类需求和个人定价能力，往往在商业中处于次要地位。但这不应该，因为基于证据的招聘会对企业产生底线影响。研究表明，更好的招聘流程可以提高招聘质量、缩短招聘时间和关键的多样性指标。
这对我们有什么价值?
1.盖洛普(Gallup)的研究显示，不熟练和不合格的管理人员在工作中会让公司付出代价4500亿至5000亿美元每年的生产力价值。(这还不包括经理在招聘过程中由于错误或偏见而忽视人才的成本。)
2.认知多元化的团队在解决复杂问题时更聪明、更快。而高质量的候选人的生产力不成比例。事实上，有一种估计是顶部1%的员工25 x和普通员工一样多。
3.高性能文化交付3倍的收益而且12倍的价值．
招聘不仅仅是快速填补职位空缺的时候。实际上，这是一个了解个人优势和发展领域、多样化思维、团队组合和动态的战略机会。
我们得从20人中招募新人th进入21世纪圣世纪．我们需要更多的证据、数据和高质量的招聘人员来解释和指导更好的招聘流程。通过使用一点科学，我们可以在建立一个更聪明、更公平的招聘实践方面走得很远。最重要的是，这些都能带来高绩效价格主管部门和文化。
结论-财务部门的常见问题:经常出现在常见的地方
麦肯锡关于如何寻找人才的报告，在全球范围内引发了一大堆未经证实的人才管理实践和理念。这是为什么企业领导人需要参与培养人才。
- 如果你没有明确的招聘标准，“人才”就没什么意义了。
- 人才管理实践在没有经过验证和测试的框架和研究的情况下，始终交付不足。
- 招聘实践将继续处于黑暗时代，除非我们将其视为加速高性能的催化剂。
事务性招聘正在严重影响组织的健康和盈利能力。从长远来看，在招聘时像对待牲口一样对待人对我们没有任何好处。事实上，这会导致严重的敬业度和表现问题。
财务部业务连续性计划-财务部常见问题:常见病
专业发展:留住顶尖人才;推动卓越定价
有效的专业发展和指导/培训计划对于留住顶级定价人才和推动团队在新的和更具挑战性的定价岗位上的表现至关重要。
盖洛普的研究是一个重要的提醒，大多数团队都没有投入到他们的角色，业务，甚至直线经理。通常，人们倾向于离开他们的职位，因为他们与直接主管的关系不好。64%对他们的发展经历表现出不满，只有不到一半的人有很高的留任意愿。
本文将讨论如何开发定制的专业发展培训和教练课程，以留住和培养顶级人才。我们还将考虑加速团队绩效和提高开发绩效的关键方法。
70:20:10的职业发展模式
建立你的定价专业知识最有效的方法是反复做并提醒自己和他人你在工作中、从他人(指导)、正规的课堂培训、指导和专业发展研讨会中学到的东西。
70％我们从工作经验中学到的东西，20％来自于通过别人的学习，和关于10％来自正式的训练。大多数公司都很难做到70:20:10模仿生活。高管们往往会在参加完培训课程后，立即恢复正常工作。许多人忘记或努力实施有价值的定价基础和技术，为业务创造大量收入和利润机会。
为了让你的下一个培训、指导和职业发展计划发挥最大的作用，我们建议你参加一系列较短、高强度的定价培训研讨会。这就嵌入了价值和价格领导专注于组织。
下表显示了实施一系列有针对性的定价专业发展研讨会的重要性，以便随着时间的推移嵌入关键的学习。
我们建议您:
- - - - - -至少3-5次研讨会
- - - - - -将这些阶段划分为3-5个月确保人们不会忘记和/或重拾旧习惯。
- - - - - -工作前和工作后的任务和评估提示并提醒您和您的团队主要学习目标、里程碑和发展计划。
培训，指导和发展以及Supermemo理论
记住不要忘记在正式的课堂学习中所学到的所有好东西，这是将定价和价值嵌入你的思想、团队和组织的关键。如上图所示，你记住或忘记所花费的时间(取决于你看待事物的方式)是在SuperMemo理论中计算出来的”决策书:Mikael Krogerus和Raman Tschappeler著．”
他们这样写最理想的情况是，当你正在忘记重要的知识时，应该有人提醒你。换句话说，你越经常被提醒定价原则，你就会记得越久。你记得的时间越长，你就越有可能改变自己的思维方式，并教育别人为什么他们应该改变对你的看法定价模型．
如何从下一次定价培训、指导和发展计划中获得最大收益
建立定价专业知识和价值评估就像熟练掌握一门新语言。您将学习关键的定价原则，并在为不同的客户群体制定定价策略时考虑市场和消费者行为。
你尝试、测试和探索新的想法和选择。然后，你逐渐记住定价技巧通过学习和测试不同期权定价在市场上。
一段时间后，你甚至会很难记起自己在定价和制定策略时没有考虑价值的那段时间。在这一点上，你已经改变了你对价值、价格和收益管理的心态和观点。现在，你正在增加你的定价专业知识的深度和广度。
当你对定价和价值的看法发生变化时，从根本上说，你已经准备好挑战传统的观点/智慧了——恭敬而称职。你已经准备好向他人传授定价和价值概念化的新方法。
结论:财务部门普遍存在的问题:常见病
体验式学习机会必须得到专门的定价培训的支持。同样，教练和发展工具将帮助你最大限度地发挥你的潜力和团队。
在工作、指导和发展课程中的在职经验可以加速团队表现前100天在一个新的和具有挑战性的定价角色。大多数组织依靠管理者作为发展高绩效团队的主要来源。然而，他们往往忽略了为定价经理提供正确的开发工具的重要性。
一个结构良好的发展计划可以帮助你最大限度地准备在一个专业领域的发展。同样，这也提高了你在一个很难找到人才的职能领域的继任渠道的强度。
你(直线经理)和团队成员之间的协调程度将是成功或失败的关键决定因素。而有针对性的培训、指导和发展计划表明了他们对发展道路的承诺。最重要的是，部门经理和团队成员之间的相互承诺可以推动团队参与并加速进展。
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如果您有任何问题，也可以发邮件至team@www.yakutkundura.com。
让你的定价世界级!
