定价招聘: Identifying the Best Pricing Talent for your Team
一次又一次，澳大利亚的组织无法任命正确的人担任关键的决策角色。狗万manbetx官网登录入口泰勒•威尔斯(Taylor Wells)认为，答案在于更好地定价招聘，即将个人的技术技能、软技能、潜在价值观和动机与组织(包括他们即将加入的团队)的价值观和动机结合起来。
许多企业选择的是当时的最佳人选，而不是工作的最佳人选。在内部流动和晋升方面，他们很少注意和严格。
大多数员工被调到新岗位时，几乎没有对他们是否适合新岗位和新团队进行评估。因此，我们发现太多有才华的人在他们绝对适合的职位上被忽视了，这是因为一个没有结构的、很大程度上是主观的招聘过程。
总之，我们发现……
多年来的非最优定价招聘，导致关键职位上出现了不合适的人选。因此，现在我们都在应对大量令人担忧的劳动力挑战，这些挑战主要是由糟糕的招聘决策和流程造成的。
本文的目录包括:
V。商业招聘:糟糕的招聘每年给澳大利亚经济造成548亿美元的损失
招聘定价:在招聘前控制招聘和测试
继《金融评论》最近一篇报导后(猎头公司因冲突而受到猛烈抨击)，这表明招聘机构未能正确审查高管)，本文讨论了使用定价和商业评估来筛选高管的重要性，以填补定价和商业角色的利基，复杂和困难。
下面这个故事是由一家财富500强企业服务公司的高级业务经理讲述的;并讨论了他们使用价格评估来通过价格招聘建立更有效的商业功能的过程。
价格招聘-使用结构化的方法
“在招聘新员工之前，测试有时会显得太麻烦、太耗时。然而，我过去也被蛇咬过，一朝被蛇咬，十年怕井绳。”
人们常常认为定价能力测试最适合更高级的角色。根据我的经验，对于业务分析师或定价/商业分析师角色来说，基于能力的测试是必不可少的，而且非常容易管理价格经理职位描述)．最大限度地利用a定价经理或定价的专业人士当然，一般来说，他们应该有一个称职的分析师。
在上一份工作中，我需要一名业务分析师，老实说，我觉得我不能再拖延了。我被大雪压得喘不过气来，需要有人帮我分担一下繁重的数据工作。我遇到了许多强有力的候选人，最终选择了一位非常聪明、能言善辩、表现出色的分析师。当被问及他的Excel、Word和分析技能时，他给出了所有正确的答案。
两个月后，我很难理解这位员工为什么连简单的任务都做得不够好。当我建议他尝试用数据透视表作为一种快速过滤数据的方法时，我突然意识到这一点——他问:“什么是数据透视表?”
幸运的是，像往常一样，他在我对他的雇佣做出最终决定之前就辞职了。
定制在线就业前筛选测试
下一个候选人，我请来了泰勒·威尔斯团队。狗万manbetx官网登录入口他们为我们管理了价格招聘流程，并定制了在线入职前筛选测试，这样我们就不必浪费时间在简历中翻找，也不必浪费时间面试错误的人。这评估涵盖了这个角色所需的所有技能和行为。它包括:word文档、PowerPoint、财务建模、excel分析、商业数学和公式、定价基础知识等。
实时分析对候选人的监控使我们能够有效地对候选人进行评分，通过或不通过。通过这个过程，我能够有效地筛选候选人，只选出我知道拥有重要技能、能力和态度的候选人。我甚至可以看出哪些候选人在定量定价分析方面表现出了天赋，哪些更适合定性价值主张和客户洞察工作。
泰勒·威尔斯计划的另一个意想不到的附带好处是，它突出了内部候选人的弱点。狗万manbetx官网登录入口这位候选人得到了首席财务官的大力推荐。如果没有简短的考试(他的成绩很差)，我很难拒绝这个候选人。
我的建议是，在招聘之前进行测试，以找到合适的团队。”
有效的定价招聘:简历搞砸了招聘定价团队!
为什么我们继续使用简历来招聘我们相对知之甚少的新兴功能领域的技术人员，而不是利用更多有效的招聘方法?
我知道简历能简洁地概括你的职业经历，这在你比较候选人时很重要也很有用。我知道简历告诉我们一个人的生活非常重要的故事。它们帮助我们了解一个人是如何到达今天的位置的——在衡量适合性和适合性时，这又是非常重要和有用的信息。
不幸的是，很多人简历不会告诉我们一个人的真实生活，专业人士的技能和经验往往被修饰，因此不是有效的招聘工具。一些简历都是假的，以及其他对某人在定价和收益管理方面的技能、能力和热情的深度和广度造成了错误的印象。也有越来越多的问题社交媒体导致的身份盗窃等等。
人们都知道好的简历能赢得更多的面试机会。他们知道招聘跟踪系统和招聘人员正在筛选关键字。许多求职者在简历和领英档案中使用热门关键词来获得更多关注、浏览量、求职咨询、回电或面试。你多久坐过一次商业招聘你会惊讶地发现，你遇到的人与你在简历中想象的完全不同?我打赌你有好的和坏的经历。
简历并不能有效预测定价团队的高绩效，也并不总是有效的定价招聘
有效的招聘和人才招聘大赛已经变成了一场游戏;人们知道一份好的简历可以帮助他们赢得一份好工作。许多应聘者都有专业的撰稿人来为他们的简历做准备。你在纸上看到的并不一定是你在现实生活中得到的——这正在成为招聘的新规范。
事实上，我们的研究表明，简历并不能完全预测一个人的性格和个人定价能力。
例如，我们对定价和收益管理团队的研究发现，能力很强的定价领导者和经理往往更自我批评，对他们的技能的评价略低于他们的实际能力，而表现不佳的团队则相反。高潜力者也是如此。
一份简历不会告诉你一个定价经理在解决定价问题和应对大规模变革倡议方面有多出色。通常，优秀的定价经理并不知道自己到底有多优秀，因为他们没有什么可以比较的。仅仅因为他们的简历和领英简介上写着他们擅长定价、善于团队合作和出色的人事管理，并不一定意味着他们就是这样的人。
用真实的证据代替简历
要想知道一个人在定价、收益管理甚至人员管理方面有多好，你需要看到他们的实际行动?得到证明。使用基于证据的招聘。看看他们是如何思考问题的;应对挑战;通过数据推理;应对压力。
为了雇佣定价高手，我们不需要过度依赖简历AI招聘并开始理解导致个人做出好的或坏的定价决策的基本属性。
什么是领域定价专家
我们需要了解什么构成了领域定价专业知识，并衡量个人定价能力。我们需要使用客观和相对的基准数据来比较候选人，而不是直觉和内部基准。
随着时间的推移，内部招聘职能做得越来越少，真正的筛选越来越少，HR经理做得越来越少，对高绩效的科学考察也越来越少。
我们都过于专注于管理，并通过将复杂的招聘交互外包给计算机来降低成本。
我们严重低估了优秀的招聘人员和人才经理在招聘过程中阅读和解释高阶认知和情感互动的必要性。复杂的互动，如阅读某人的动机、驱动力、意图、承诺水平、价值体系、思维方式、行为方式等。
具有讽刺意味的是，招聘人员实际上是想把工作做得更好，提高他们的分析技能。同样，求职者希望有机会在简历或工作申请之外证明自己。
结论
- 目前的招聘过程剥夺了双方的权力，让每个人都害怕招聘。这一切都需要改变
- 一家公司的A级员工可能是另一家公司的B级员工
- 没有一份简历可以定义一个成功的定价人员;然而，有一种科学可以将正确的团队组合在一起，从而使个人和团队都获得成功
- 在招聘过程中，优秀的定价人员了解个人、团队、职能和业务，包括你必须解决的根本定价问题(甚至是可用的机会)。
- 优秀的招聘人员希望了解候选人解决问题的方法，因为他们知道决策能力比以往的经验重要得多
- 一个优秀的招聘人员还知道一个人的日常生活方式和他们的能力和技能一样重要
- 我们都有无法在简历中衡量或描述的技能、能力、潜力，甚至是出轨的行为特征。很多时候，人们甚至不知道自己真正擅长什么
- 一份简历不会说我们如何表现得最好，只会说我们可能在哪些方面表现得最好——即便如此，这也是一个见仁见德的问题
- 如果不能更好地理解定价和收益管理组织的高绩效和低绩效的真正原因，我们注定会重复失败和无效招聘，并继续为失败付出高昂的代价
- 写在简历上的优势和技能实际上只是一种幻觉或投射。对于定价职位的有效招聘来说，非常匹配的人才是非常重要的
招聘经理和有效定价招聘的关键知识:
招聘时我们要问自己的关键问题是:
- 是什么塑造和影响了这个人?
- 它是否与我们作为一个组织的信念一致?
我们所经历的一切都是不完整的，也就是说，我们的过去，我们的经历。
候选人的履历并不是他们的命运。他们的自我概念(我们对自己的看法)是一种投射。
过去不等于未来——也许你生活在过去就等于未来。
优秀的招聘是要认识到优秀的人才，而不是优秀的简历。
但通常情况下，最好的匹配是由优秀的招聘人员做出的，而不是算法。也就是说，那些足够关心简历背后的人的人。这些人会根据个人在未来2-5年内对促进企业文化发展的贡献做出选择。
我们所做的决定可以塑造文化，而简历则不会。
定价招聘策略:建立领先的招聘策略和社交媒体
澳大利亚市场正在迅速变化。与以往任何时候不同的是，我们看到越来越多的企业和候选人基于社交媒体招聘策略和信息做出了改变人生的决定。
澳大利亚人才市场信息丰富，影响力巨大:这是一个双边市场，在社交网站上分享反馈和见解，以了解未来员工和潜在候选人的真实情况，了解文化。
同时，招聘策略(见敏捷的招聘)淹没在嘈杂的市场中:在社交媒体领域，有大量的喋喋不休和猜测，但几乎没有证据和实质内容。
互联网上到处都是社交媒体上的角色，从表面上看，这些角色都很适合你的招聘策略。
但是没有深度;没有验证工具;没有证据;只有很多面孔和故事。
社交招聘利用了一个网络世界的投射——社交媒体的化身，与构建他们社交媒体身份的人相差一步或3-7步。
社交媒体和有效的定价招聘策略
烟与镜的互联网(IFM)是延续更大的不确定性和混乱在澳大利亚和全球人才市场而不是去解决这个问题:我们已经养成了一个习惯，那就是通过二手的在线参考来验证我们的招聘偏好和决定，这些参考反映了我们想要看到、听到和了解自己和他人的东西。
社交媒体招聘最终是在用我们的个人数据和隐私交换访问权限。如今，身份和互动分布在成百上千个数据库、网络和系统中，直到一个提醒、标签或警报唤醒了我们个人数据的用途和重要性。
我们的个人能力，以及让我们真正独特和特别的东西，现在随着实时趋势的变化而变化。我们的深度、复杂性和记忆被虚假的身份和基于总体人口统计和偏好的预测所笼罩。
通过社交媒体招聘，我们可以无限地访问彼此的大量信息和数据，但我们失去了质量控制和重点:也就是说，没有足够的过滤器、检查和流程来理解信息和数据。
我们面临着风险和潜在的偏见。我们中的许多人都把候选人选择和招聘的责任交给了我们定价部门个人招聘经理和现在的电脑希望他们知道该怎么做。不幸的是，超过80%的招聘经理在面试候选人时忽视了他们的重要特征，或者倾向于雇佣像他们这样使用社交媒体网站的人。
社交媒体招聘对人力资源的最大挑战
多年来，我们一直被告知“社交化”将为我们带来10倍的帮助我们的招聘策略，招聘，业绩，结果和工作中的人际互动。
但是，我不太确定:企业转型的成功率仍然很低，招聘实践仍然像过去一样糟糕。
我们确信，社交媒体招聘将大大提高我们对人、变化和招聘的理解。然而，有时候社交媒体似乎让原本就很糟糕的招聘困境雪上加霜……
我们的研究表明，大约85%的影响战略和实施的因素部分或完全与人才和文化有关。
更重要的是，与社交媒体网站多年前的假设相反;我们的许多人员和招聘困境实际上与效率和数据获取无关，它们涉及质量控制和思维的根本转变。
简而言之:我们改变的唯一途径就是改变我们看待世界的方式，并最终改变我们选择过滤掉的东西。
所以，让我们从现在开始，去除社交媒体的过滤器，开始以不同的方式看待澳大利亚人才市场……
社交招聘策略对任何相关人士来说都不容易，在社交媒体主导的人才市场中，不重新考虑招聘的机会成本是巨大的:
- 在招聘过程中，甚至在新人正式加入公司之前，就开始脱离工作
- 社交媒体过滤是一种将人才从招聘流程中剔除的无效方式，也是人工智能人才算法中最糟糕的方面
- 社交媒体档案不是真实的，需要验证
- 错误信息是一个大问题，需要加以解决
- 社交媒体网站不会挑战你的观点，而是回应你想听到的
- 社交媒体带来了严重的多样性问题和偏见，它的过滤系统优化了我们的注意力，使我们关注外表、姓名、教育背景和种族，以及未经验证的技能和反馈
总结招聘定价策略
随着社交媒体的影响力不断增加，泰勒·威尔斯建议候选人和公司使用更严格和科学的过滤、检查和流程仔细评估对方。狗万manbetx官网登录入口
我们还强烈建议，如果企业通过社交媒体网站招聘人才，那么使用循证招聘来为合适的职位招聘合适的人才。
如果你精通社交媒体招聘，有可能同时进行高度个性化和自动化的候选人选择过程。
定价招聘自动化可能会赶走定价人才
由于目光短浅，越来越多的高素质人才在招聘初期就放弃了招聘流程招聘自动化。
大多数求职者讨厌招聘自动化流程，因为它们提供了糟糕的候选人体验——冗长的在线求职申请(参见敏捷的招聘)和毫无意义的拒绝和反馈邮件并不能激励聪明的人继续招聘过程。
招聘定价自动化能取代真正的人力洞察力吗?
的2017年美国人力资源协会候选人调查发现，超过四分之三的受访者更喜欢在求职过程中与人互动。
然而，随着时间的推移，越来越多的企业投资于人工智能驱动的软件跟踪系统。这意味着为流程带来价值的所有重要的人员元素最终都将从招聘系统．
企业可能认为他们这样招聘是在削减成本，但事实上，他们是在赶走人才，并从招聘中榨取了所有的价值。
我们的研究显示，88%的求职者认为招聘自动化过程非常令人沮丧，尤其是如果他们从未收到雇主关于他们在线申请状态的回复的话。
一份公司执行委员会报告显示:
- 95%的受访者表示，技术应该被用来辅助招聘经验，而不是取代它
- 87%的受访者表示，科技让找工作变得更加没有人情味
- 82%的受访者表示，与公司的理想互动是在幕后使用创新技术，仅次于个人和人际互动
如果像德鲁克所说的那样，企业文化把战略当早餐吃，那么为什么没有更多的企业领导人更密切地关注公司门户网站ATS(申请人跟踪系统)放弃评估企业文化的申请?
招聘过程中的敬业度是衡量文化和品牌认知的一个很好的指标，但很少有公司使用这一数据。
优秀的招聘人员会提高员工敬业度，因为他们会向候选人提供相关的绩效反馈，建议他们是否合适，并提供对流程、角色和文化的洞察。
技术太多，招聘人员和人才经理太少，会损害招聘和评估过程。通过移除重要的人力招聘人员来削减成本，只会导致优秀的申请数量减少，并进一步导致挽留问题。
HR真正需要问的问题是:当未来的工作意味着更少的工作机会时，我们为什么要投资昂贵的招聘软件来自动化破碎的流程和大批量的招聘?
人工智能已经影响了所有的商业领域。在会计、数学、医学、定价、招聘和架构方面自动化基于任务的工作。
人工智能最终将消除低杠杆工作，这些工作最终占所有工作的大部分。
企业将不再需要从成千上万的简历和申请中筛选，因为这些角色将不复存在。那么为什么要开发批量招聘自动化流程呢?没有道理。
结论
- 事实是，人工智能将取代大多数工作，创造更少、更有挑战性的新职位
- 定价和收益管理行业已经发生了工作转型，人力资源行业也将发生这种转变
- 无论我们如何欺骗自己，招聘的本质都在改变
- 下一代招聘将要求招聘人员集教练、数据分析师、设计思想家、营销人员和讲故事者于一身
- 我把这个进化的职位叫做人才经理
看看下面的Tedtalk视频，看看人们如何找到他们真正热爱的工作:
商业招聘:糟糕的招聘使澳大利亚经济每年损失548亿美元。
商业招聘:糟糕的招聘做法正在加剧澳大利亚劳动力市场的严重问题——一种敬业、沮丧和技能不足的工人的问题。根据盖洛普(Gallup)的一份劳动力报告，这让澳大利亚经济每年损失约548亿美元。
商业招聘——如何避免常见陷阱!
在本文中，我们将讨论如何:
- 不正确的商业招聘会影响企业文化和盈利能力
- 糟糕的招聘使领导者与员工脱节
- 糟糕的招聘是主观的招聘
很少有公司会有意识地去改善他们的招聘流程——事实上，许多公司只是把招聘留到最后一刻，或者依赖于标准的流程。认识到糟糕或过时的招聘是改变招聘方式以创造你想要看到的文化的第一步，也是最重要的一步。
不正确的商业招聘会影响企业文化和盈利能力
我们发现自己正处于一个劳动力脱离的时代。这是一个由任务型劳动力所定义的时代，他们缺乏精力、技能和成功的动力，并且/或者他们明显有压力、无聊、疲惫、不敬业、不快乐和效率低下。
- 80%的员工离职是由于错误的招聘决策(来源:人力资源协会)
- 75%的员工认为他们的直接主管是他们工作中最糟糕的部分
- 65%的人愿意接受减薪，如果他们能找到更好的人取代他们的老板
- 在澳大利亚的企业中，只有19%的经理对自己的工作真正感兴趣，其余的人要么不投入，要么根本不投入
(来源:盖洛普报告)。
不正确的招聘方式会严重影响组织的健康和盈利能力。根据凯业必达网站的一项调查，一个糟糕的雇员可能会费用25,000美元起到5万美元或更多，这是在2012年。
据报道，美国企业每年因生产率下降而损失4500亿至5500亿美元。
太多人接受了工作，却没有为公司做出积极的贡献。太多的公司后悔没有足够重视他们如何招聘关键职位的人。
糟糕的招聘使领导者与员工脱节
糟糕的招聘正在扩大领导者和员工之间的鸿沟。即使是新员工也会很快退出这个行业。尽管企业需要新的技能和知识来改善决策，但40%从外部聘用的经理在前18个月内离职或被解雇。
许多新员工表示，他们的工作并不像面试官在面试中描述的那样。其他人则很难适应现有的文化规范(或低绩效标准)。
员工经常抱怨的内容包括贫穷行政领导；有限的职权范围;竖井式决策;团队成员之间的内讧;即使是最基本的决定也要经过官僚程序签字。
不出几个月，新员工就会对不良文化变得麻木不仁。这通常表现为以自我为中心或固执的方法来完成事情和/或严格关注眼前的事情。
基于自我保护的心态会耽误你商业文化．人们更专注于保住自己的工作，而不是实现集体目标。
有限的职业路径和机会
多年的成本削减和裁员限制了职业路径和机会。在机会有限的企业里，优秀员工正变得无聊和焦躁不安。求职者或潜在员工被那些只会带来挑战而没有回报的职位吓跑了。
即使是有才华的新团队也在日复一日地挣扎。许多新团队都在抱怨，团队或组织中仍然没有足够多的人具备正确的技能、个性或精力水平，无法实现你对他们的期望。
在招聘过程中，企业很难利用自身组织的技能多样性，更不用说利用外部人才网络了。预算削减最终使招聘成为一种交易性的体验，这正在扩大技能差距(并给企业带来坏名声)。
糟糕的招聘是主观的招聘
Leadership IQ的一项研究发现，82%的经理承认他们忽视了人际交往能力的重要性，更不用说在招聘过程中了解员工的价值观和动机了。
这还不够好。事务性招聘带来的多样性问题比它所能解决的要多。依靠传统招聘方法的企业倾向于雇佣相同类型的人——也就是说，招聘经理喜欢的人或招聘经理喜欢的人。
潜意识的偏见限制了团队思维的多样性。团队活力受损;创造有限的技能、个性类型、背景、性别和业务各个层面的交叉培养。
创造真正的多样性并不那么简单
最近的研究表明，在职位描述中挑出代表性不足的群体会让人感觉被孤立或受到威胁。创造真正的多样性并不那么简单。
过度依赖直觉，而忽略了科学有效和相关的选择工具，是导致越来越多糟糕的招聘、团队和劳动力问题的主要因素。
即使招聘经理善于在招聘过程中评估个人才能(例如，他们的技能、专业知识和一般能力)，他们也忘记了高绩效的一个基本要素是个人的技术技能、软技能和潜在价值观和动机与组织(包括他们加入的团队)之间的强烈一致性。
招聘经理的不情愿
可悲的是，招聘经理不愿意放弃他们深受欢迎的招聘方法，即使他们不挑战他们的“更好的判断”会无意中伤害到自己和团队。
许多管理者不想学习新的视角，他们相信自己的直觉和判断可以克服困难，绕过自然的认知偏见、刻板印象、条件反射和偏见。
太多的经理认为，当一个人擅长多面手的角色时，他就会有学习的敏捷性来胜任分析的角色。事实未必如此。
不同的角色需要不同的行为特征、技能和知识水平。期望员工在没有正确的工具和技能的情况下在分析角色上表现良好，这将使他们走向失败。
三分之一的经理表示，缺乏经验是填补空缺职位的主要障碍。大多数招聘经理都在寻找那些在他们的行业、业务运营和职位上有确切和可靠经验的候选人。很少强调帮助业务在不断变化的市场动态中取得成功所需的能力。
招聘时，经验确实很重要，但什么经验很重要，它是否必须与部门经理完全相同?
取而代之的是需要做什么
仅仅凭直觉和直觉不足以预测领导者和他们的团队是否能协调一致并发挥作用。当招聘战略和流程基于结构化方法、多种方法和强大的工具时，多样性、平等和公平就会蓬勃发展。
许多澳大利亚企业将从不同的观点和证据中获益匪浅，这些观点和证据支持他们的招聘决策，并为所有相关方——企业、团队和候选人——带来更好的结果。
不幸的是，太多的招聘经理并不这么认为:许多人对自己的专业知识和经验过于自信，认为自己最懂。另一些人不喜欢使用更结构化的方法，认为不同的观点对他们的判断是一种蔑视。
结论
由于商业招聘的缺陷，澳大利亚存在严重的劳动力问题。
- 由于商业招聘疲软，很少有澳大利亚组织能够找到合适的高级、管理或专家职位的人。
- 一些新任命的高管和经理需要很长时间来学习和适应。
- 有太多经理和分析师是正确地根据人才聘用的，但后来却因为文化不适应而被解雇。
对招聘持封闭态度的经理往往有一种固定的心态，需要挑战才能看到员工和方法的潜力，而这些潜力可能会在潜意识中忽略或避免。
招聘过程结束后，招聘经理往往在影响新员工敬业度方面发挥最重要的作用。
糟糕的经理是人们离开公司的首要原因。糟糕的管理者也要为创造有害的工作环境和无效的招聘流程负很大责任。
澳大利亚企业必须采用创新和包容性的招聘方式，以结束劳动力低迷，培养更快乐、更敬业、更高效的劳动力。
推动你的业务向前发展依赖于团队的良好合作。没有优秀的人才，好的战略就什么也不是。你的员工依赖你来建立高效的团队和文化。优秀的招聘依赖于优秀的人才管理。
招聘成本定价:像谷歌一样招聘，不用花大钱!
总部位于美国Laszlo Bock他是谷歌人力运营高级副总裁(或谷歌独特工作文化背后的人)，他坚信招聘的力量可以在不增加员工的情况下改变工作招聘成本为企业。
他的使命是双重的:用他的话说，“让工作不那么糟糕”，以及利用招聘作为加速文化变革和行为的手段。
儿子说:“要为公司找到最佳人选，你必须愿意等待。”
高素质人才如聪明的价格团队他解释说，不要只在你想让他们出现的时候出现。顶尖人才受到职位和活动质量的高度影响。如果他们不喜欢你的职位描述，他们就不会应聘。寻找和选择优秀的人才，光靠算法是不够的。通常会有意想不到的招聘成本。
关于招聘成本定价，我们可以从谷歌中学到什么
更重要的是，高素质的人更有可能放弃运行不良的招聘流程或在线申请在寻找人才方面失败．他们不喜欢自动化的招聘流程，更喜欢与真正的真人招聘人员进行高接触的招聘流程，这些招聘人员知道他们在说什么。
Laslo解释说，当你没有人才库、社区或精心策划的人才网络可供利用时，吸引高素质人才可能是一个问题，可能会带来高昂的招聘成本。使用多种来源和选择策略很重要。不要仅仅依赖于招聘算法。
案例分析:谷歌招聘实践
例如，谷歌公开讨论了改变其劳动力人口构成的目标，目前其劳动力以男性、白人或亚洲人为主。然而,2017年版的谷歌的多元化报告谷歌发现这是一项具有挑战性的任务:只有2%的员工是黑人，3%的西班牙裔，75%的领导者是男性，20%的技术员工是女性，但48%的非技术员工是女性，这表明劳动力人口结构变化和以数字招聘的挑战。
根据企业执行委员会的数据，与10年前相比，招聘成本和招聘时间增加了26天。
没有高质量人才库的企业寻找高质量人才的等待时间是拥有高质量人才库的企业的两到三倍。使用内部招聘功能或代理机构的组织填补一个职位空缺的平均时间为63天。
如果没有候选人库来寻找更专业的人才(或从执行团队购买)，大多数企业填补价格领导职位的时间会增加到200天或更长时间，也就是28 - 30周或6个多月来填补领导或技术定价职位。
算法无法保证多样性
博克解释说，算法无法确保多样性，甚至无法加快招聘过程。仅依赖算法的企业面临着严重的多样性和资源问题;即使该组织广泛接受多元化招聘。有许多招聘因素仅靠算法是无法弥补的——比如应聘者的同质化。
博克解释说，企业必须比以往任何时候都更加努力地吸引人才的注意。通常情况下，高素质的人不会想要改变角色，他们对目前的职位很满意，或者他们甚至没有考虑过为另一家公司工作——这不在他们的考虑范围内，或者他们没有那么大惊小怪。
谷歌非常重视候选人敬业度;不断测试和试用多人，寻找策略，为他们找到最佳匹配。
他们以2-3年的眼光看待候选人的参与度，并通过思想领导力、营销、提示和提醒等方式积极构建高质量的人才库。
他们运行和监控多个活动和参与策略，看看哪些策略有效地吸引了人们。
通过谜题、挑战和解决问题的练习，系统地剔除糟糕的配对和不真实的社交媒体形象．
拉斯洛解释说:“糟糕的招聘可能是有毒的。“通过招聘来提高标准，永远不要在质量上妥协，在某些有意义的方面找到比你更好的人。这样你就会得到一个更强大的团队。”
一个糟糕的雇员可能是一个毒害整个团队士气的有毒员工;一个事无大细地管理团队的坏老板，或者一个唯唯诺诺的男人或女人，让坏习惯永久化，因为默认最低公约数是安全的，也是更容易的。
不良招聘影响
糟糕的雇佣会对利益相关者的关系产生负面影响，这也是优秀员工离开公司的主要原因之一。
对于Lazslo Bock来说，在谷歌担任人力运营副总裁的关键是消除不良员工。博克认为，最初的搜索和筛选阶段是审查和合格申请的最佳阶段。
博克说"我们努力不去寻找和我们相似的人。相反，我们试图找到一个与众不同、与众不同、能够推动和挑战现状的人。”
我们天生都倾向于雇佣像我们这样的人。不幸的是，大多数公司雇佣的都是打字人员，这就导致了严重的多样性和包容性问题。
博克说:“在你开始招聘之前，决定你想要什么样的特质，并定义一个优秀的团队是什么样子的。”
他补充说．“一个好的经验法则是只雇佣比你优秀的人。”
制定招聘标准
制定一个明确的聘用标准，并辅以一个行之有效的框架;是客观搜索和选择过程的基础。在招聘委员会的框架上寻求管理层的一致，并明确定义潜在的特征和能力，这对企业很有帮助。像谷歌一样避免有偏见的招聘决定和代价高昂的招聘错误。
博克说，他为谷歌建立了一个复杂的搜索和选择基础设施，以避免招聘不当员工和忽视人才。由人工智能驱动的搜索算法采购，活动或推荐通过由人工招聘团队领导的二次筛选过程。
谷歌公司收到的200万申请者中，只招几千人。这让“谷歌比哈佛、耶鲁或普林斯顿更挑剔25倍。”
谷歌投资了一个招聘团队，专门审查所有申请人。由人工智能驱动的招聘系统采购和筛选。
他们额外投资了一个招聘团队来审查申请人;被常规程序拒绝。为了展示做出公正选择决定的重要性。
谷歌审查所有被拒绝的申请。以防在搜索过程中错过了有潜在价值的人;(因此，小企业无法承受高昂的招聘成本)。
因此，与许多人对谷歌及其招聘方式的假设相反;谷歌招聘的来源和筛选过程仍然是人为的，严重依赖于熟练的人力招聘人员。
结论
- 对于谷歌来说，错误招聘的成本远远超过了仔细评估申请的成本
- 仔细筛选候选人是为企业找到合适人选的增值服务。自动化破碎的招聘流程和不可靠的数据只会帮助人工智能学习坏习惯和偏见
- 人工智能是一种工具，而不是候选人来源或选择的最终答案
- 谷歌故意不完全自动化AI的应用程序筛选部分有一个非常重要的原因。人工智能配对，就像人类招聘一样，可以传播算法歧视
- 开发算法的设计师和工程师都是有偏见的人。他们选择的输入数据不可避免地会对某些人产生偏见
- 开发人员如何为算法选择数据和构造变量，可能会忽略甚至忽略技能的重要性。以及招聘人员认为对业务很重要的品质。
关于招聘成本定价的结论
- 设计师如何选择数据来开发他们的算法自然会改变他们如何设计底层算法
- 人力招聘团队对招聘过程至关重要。在人工智能和人类招聘人员之间找到一种实际的协同作用是一项正在进行的工作。但如果你找到了平衡，这是值得的追求
- 人工智能搜索算法是工具;不是完整的解决方案．让人工智能控制所有的配对，而不设置专业知识、检查和审查流程，这是一个错误
- 真正的人力招聘专业知识和人工智能需要提高招聘质量，每次招聘成本，候选人适合度，候选人体验;以及招聘经理合作关系。详见我们的博客多样性对于智能定价至关重要
定价招聘系统:下一代招聘是炒作而不是实质
下一代招聘系统方法，就像传统的人力招聘一样，支离破碎，漏洞百出:
新一代的招聘系统正在被装扮起来变革和创新，但都不是…
我们应该对它印象深刻，因为它是由人工智能驱动的;据说比我们人类更聪明，更好，更快。
然而，当你撕开表面…
当你读到毫无意义的专业术语时
一旦你透过智能机器人做复杂数学的华丽广告图片
当你审视投资者对人工智能的炒作时……
你会意识到，新一代招聘不过是我们都可悲地习惯了的低级招聘肥皂剧。
一个新的定价招聘系统方法——实际上是创新吗?
下一代招聘系统方法对企业来说是一种转移注意力的方法:
- 它可能会在不经意间把适合这个职位的人排除在外寻找人才时．
- 它无法验证某人的社交媒体头像是否真实。
- 自动化一个从各个角度充满偏见和错误的大型破碎招聘模型。
与传统招聘模式一样，人工智能招聘也非常具有事务性。建立在同样短视的假设上的采购人员;而不是客观准确地选择人是招聘中最困难的方面。
认为人才短缺是不正确的。以及看待和推动招聘的错误方式(感谢麦肯锡开创了这个阴险的商业神话)。
认为招聘是一个数字游戏也不是全部……
实际上有很多有才华的人非常适合你的公司。真正的问题是你已经不知道什么是好的了。
狗万manbetx官网登录入口泰勒·威尔斯认为，新一代的招聘体系(不管你怎么打扮)会让招聘失败持续下去;没有解决问题。
我们的研究表明，投资者在人工智能领域的资金被误导了，因为有这样一个误区:
- 人口供过于求，工作机会越来越少。
- 新角色正变得更具挑战性
- 旧的工作和技能正变得多余。
- 在定价和收益管理等高度专业化领域存在巨大的能力差距。
- 企业正在努力在组织中正确定位新角色和团队
- 企业领导人没有工具和框架来实施新的组织结构。能够适应不断变化的工作要求。
结论
招聘系统问题的真正问题不是寻找资源，也不是把人和企业结合在一起。这是昨天的招聘问题。(事情已经过去了;现在已经有太多的人了，但却没有足够的工作;这个问题只会在人工智能领域继续存在。)
招聘的真正问题是建立在糟糕和过时的原则、模式和流程上;即，选择标准，评估方法和传统的思维不起作用。
人工智能招聘几乎没有解决我们作为企业和候选人继续经历的招聘崩溃。
当前招聘市场上投入的精力和资金，95%都被浪费掉了;即使人工智能的引入。
企业和候选人95%的努力都是在互相过滤，而不是互相发现。
超过50%的招聘决定以失败和后悔告终。企业仍在努力留住人才。优秀人才不断离职。订婚率是史上最差的。
我们招聘和组建团队的方式导致了严重的组织健康和绩效问题。
重新评估定价招聘的目的和功能
是时候停止我们已经做过的招聘了。在我们向招聘科技行业投资更多资金之前，重新评估了招聘的目的和功能。
在我们让工程师创造更多行不通的算法之前，让我们先找出一个更好的答案。
在Ta狗万manbetx官网登录入口ylor Wells人才咨询公司，我们的定价团队技能和能力研究建议，确保人力资源、IT和招聘人员参与其招聘技术系统和流程的开发和持续重新评估，以确保他们的招聘计划能够按照预期确定高质量的定价和收入管理人员，而不是“学习”组织现有的偏见。
如果您想了解更多信息，请下载我们的免费定价指南或电子书现在。
或者，请随时打电话给我(2)91994523
或者，订阅狗万manbetx官网登录入口Taylor Wells定价渠道现在，只要有新视频发布，就可以获得更新。
要全面了解如何建立一个伟大的定价团队，以防止收入损失，
下载一份免费的白皮书，关于如何建立招聘能力，以获得最好的定价团队．
您的企业是否需要帮助来调整您的定价策略、人员和运营，以便立即对利润产生影响?
如果是的话，请拨打(+61)2 9000 1115。
如果您有任何问题，也可以发邮件至team@www.yakutkundura.com。
让你的价格世界级!
