认证定价专家:关于招聘定价候选人你需要知道的一切
注册定价专家:在我们的团队建设过程中，最初的步骤之一是评估广泛而多样的人员组合的定价能力。他们是许多不同行业、全球地区、企业和运营模式的定价专业人士和领导者。
因此，评估的结果是一个清晰而客观的观点，即定价团队和个人与志同道合的熟练专业人员的标准组的对比。
我们的目标是为我们的客户建立和发展高功能的定价团队。我们通过专门研究数据和证据驱动的识别来做到这一点。我们将此与对个人定价专业知识和组织的评估结合起来定价政策战略、系统和文化。
多年来，我们研究了高性能定价，并对数千名定价和商业高管进行了科学评估。我们的使命一直是寻找最优秀的人才来驾驶先进的定价策略，分析和价格改进项目。
坦率地说，通过人员来实现关键结果是加速定价、相关营销和产品策略的ROI的最佳方法之一。
在本文中，我们将继续讨论成功定价转换的人员因素。特别地，我们将讨论认证定价专业人员的一流人才评估的8个基本特征。
在本文的最后，您将了解结构化变更管理和定价项目所需的最新社会分析技术。
在评估认证定价专业人员时要记住8个关键点
在过去10年建立和发展定价团队;包括公司诊断和数千项定价技能评估，
以下是我们在个人、团队和组织层面建立定价能力的经验:
1.了解价格和专业知识(即行为改变和大规模的定价转变)是建立高功能定价团队的先决条件。在构建定价功能时，人力资源业务合作伙伴是最有效的人力资源专业人员。这是因为他们对业务问题有洞察，对未来有远见。
2.招聘专家不是为了填补职位空缺。招聘是一种战略变革管理工具，可以加速财务业绩和业务变革。把错误的人安排在关键职位上，并努力寻找获得动力的转型，只会让利润率下降成为家常便饭。
3.候选管理工具和LinkedIn招聘都是很好的资源——但前提是你知道自己在寻找什么以及如何验证技能。如果你不知道你在寻找什么，这是一个非常令人困惑的开始。经过认证的定价专家的角色对高管和企业来说意味着许多不同的事情。你需要结合你的定价知识，然后把LinkedIn看作一个工具，而不是解决方案。
4.专家招聘应该是关于培养能力、积极的候选人和客户体验。当候选人充分了解该职位和团队的战略使命时，他们就会高度参与这个过程。积极参与的候选人是企业的积极倡导者，并传播有关企业的积极消息。
此外，这也能很好地反映品牌形象和留存率。此外，候选人会对公司的业绩做出持久的判断和推断(好与坏)价格管理策略。这也包括文化和价值体系从价格招聘的过程。
让求职者相信他们加入的是一家真正“关心”员工的“伟大”公司是非常困难的。当招聘经历很长很长，而且缺乏任何程度的同理心或洞察期权定价以及候选人的经验。
5.单独的面试是相当无效的。为复杂的市场营销、It或定价转型确定人才和领导潜力是一种有风险的方法。一个人说他能做什么和他在工作中实际上能“做”什么可能是完全不同的两件事。
一些高管高估了他们的个人定价能力，而另一些高管则低估了他们的技能。此外，一些高管是有能力的理论家，但不是伟大的实践者或领导者。这并不总是故意的，有时评级分数是相当准确的。只是有些人知道他们擅长什么，而很多人努力去了解他们的优势。
6.客观、循证的人才评价对于了解个人/团队的优势和发展领域至关重要。如果没有这一点，你实际上只是对个人定价专业能力做了很多假设。然后，一旦你的团队中有了合适的人员组合，你就需要设计一个定价开发程序来填补任何空白。它应该加速和嵌入学习，以形成良好的团队习惯/规范。
7.经过认证的定价专家知道如何提问。他们真的很擅长推销自己和装腔作势。这些人往往有导师和/或经历过一些正式的指导和发展项目。他们可能已经收到了第三方关于他们的优点、缺点和面试表现的客观反馈。
8.作为一名求职者，在面试中表现真实是很难的．然而，真诚(尽管很难掌握)最终会帮助你找到合适的工作。并帮助客户找到合适的候选人。最后，诚实和自我意识是真实的关键。
如果你对所吸引的定价专业候选人不满意，那么可能是时候重新审视和调整招聘策略、价值观和能力框架了。试试下面的面试技巧:
- 在面试前做好充分准备(这是让你感觉舒服和控制自己回答的关键)。
- 了解你的事实，给听众一些他们能记住的实用的、有相关性的案例研究例子。
- 积极倾听面试官。
- 为听众表达和调整你的个人价值主张(就像你为你的客户和利益相关者所做的那样)。
对于客户来说，问正确的问题并理解正确的回答是什么样子的，这是从面试中获得最大收获的关键。
大多数情况下，面试官会受到潜意识偏见和偏好的影响。事实上，他们倾向于寻找特定的东西。有些人甚至不会问正确的问题来证明你有这些品质和经验。
因此，在这种情况下，了解面试官是很重要的。他们的问题从何而来，诚实地回答这些问题，而不是泛泛地推销自己。
招聘正在发生变化，高管们需要更加注意自己对某些问题的回答。它们必须具有吸引力和奖励性。此外，人力资源部门需要将财务业绩与业绩的创造者联系起来。这是我要深入讨论的一个更复杂的主题在这里．
业务开发团队:认证定价专业人员
在设定优先事项时，你如何促进沟通、创新、合作以及亲力亲为的角色?这里我们分享6个步骤:
定义一个清晰的地图
作为一家公司，你们的目标是什么?你用来衡量团队进展的标准是什么?定义成功。作家吉姆·柯林斯建议，一家公司至少要专注于3个优先事项。超过这个数字就会产生误导。这是定价领导者最重要的角色之一。
这消除了员工自行制定指标的可能性。相反，你需要授权他们根据与组织首要任务一致的目标做出正确的决定。
团队记分板
它避免了团队和同事的分裂。大多数部门，比如销售、市场营销和定价，都是相互交叉的。因此，管理动态并朝着一个共同的目标努力是至关重要的——无论是对于一个只有12名成员的小型初创公司还是一个拥有5000名员工的公司。
定义你的团队文化并坚持下去。
一些团队可以通过合作来实现这一点，随着时间的推移建立信任和相互尊重。对于大多数团队来说，分享期望和指导方针将有助于在正确的基础上开始。再次强调，要简单、具体，不要太复杂。
你的团队/组织有什么独特之处?大多数时候，每个人对一组值的定义都是不同的。所以，定下基调，让他们感到有力量。
以3cInteractive为例。该公司建立了一个安全的工作环境，对流言蜚语和对下属、主管、同事和同事的不尊重采取零容忍政策。
接受他们的想法和创造性的解决方案，因为这将带来创新。最后，建模最佳实践和行为，你可以期望他们做同样的事情。与此同时，建立一种明确的责任感和你可以依靠的人。
不断的提醒
当然，工作人员有时会忘记，他们经常需要提醒他们的首要任务和目标。这可以通过辅导、月度会议、绩效评估、反馈、研讨会和研讨会来实现。就误解和问题进行艰难的对话来解决问题，即使他们可能不愉快。
销售团队评估
有趣的是,50％的购物者使用谷歌搜索品牌。因此，如果你还没有这样做，优化你的电子商务平台是有意义的。由于销售团队处于业务的第一线，他们需要保持最佳状态，具备所需的技能。
识别和衡量销售过程中的最佳实践。
这不仅仅是关于最终结果，定价和销售团队必须了解客户的旅程。从他们对产品/服务的认识、兴趣，到做出决定并采取行动。
团队合作
你的销售团队与市场和价格部门合作得如何?他们在旅程的每个环节都能很好地与客户互动吗?
他们中的一些人可能很难教育客户或创造产品/服务的兴趣。而其他人可能在说服客户做出决定或采取行动方面面临挑战。所以，找到团队的优势和劣势是很重要的。
不断向前发展
这就是性能分析和指导派上用场的地方。通过建立奖励系统和激励销售目标，你就能找到表现最好的人。现在，你也可以在培训/指导期间寻求他们的帮助。这将提高整体表现，尤其是那些挣扎的人。
最后，奖励团队合作，鼓励良性竞争。要清楚他们不是相互竞争，而是与市场上的竞争对手竞争。
与客户建立长期关系
转变的第一步是完成销售。事实上，客户满意度和留存率与转化率同样重要。所以，检查回头客/忠实客户的一个好方法是在6到12个月的时间框架内跟踪你与他们的关系。
你们用它们进行了哪些交叉销售或升级?你们提供推荐服务吗?这是因为满意的客户会把你介绍给他们的圈子。最后，考虑产品质量、定价和客户服务，因为这些是客户转向竞争对手的一些主要原因。
要全面了解如何建立一个伟大的定价团队，以防止收入损失，
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您的企业是否需要帮助来调整您的定价策略、人员和运营，以便立即对利润产生影响?
如果是的话，请拨打(+61)2 9000 1115。
如果您有任何问题，也可以发邮件至team@www.yakutkundura.com。
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