职场中的千禧一代:“千禧一代”是一场噩梦吗?
了解职场中的千禧一代
这一代人在工作场所面临的挑战和挣扎是否仅仅归咎于千禧一代?与前几代人相比，招聘流程如何随着时间的推移而变化，并影响组织的运作方式?随着越来越多的年轻人和职场新人从初级岗位开始工作，了解千禧一代可能被视为ceo们在职场中的一大挑战。
上个星期，我面试了一个定价职位的年轻人。他似乎对这个角色很好奇。他当然不羞于告诉我他想要什么:
1.刺激作用
2.一个伟大的团队
3.一个合格的老板(他解释说，这意味着一个真正知道自己在做什么的人——而不仅仅是一个CEO的头衔)
4.职业机会和途径
5.职位及地位
6.还有非常高的薪水和激励方案。
我想，有了这种厚颜无耻，我想看看这个家伙能做什么，并邀请他到泰勒威尔斯在线定价&狗万manbetx官网登录入口商业经理评估平台。
他很快、相对轻松地通过了最初的在线筛选。他的得分相当高，显示出定价的潜力。但是这个候选人需要一些定价技巧和管理指导才能胜任这个职位。
除此之外，他在市场上对自己的定价有些过高。但总的来说，他是一个很好的候选人，我们继续交谈。
我们见面更详细地讨论了他的评估结果和角色。他非常渴望了解在哪里以及如何提高自己的技能。他很好地接受了反馈——这是很好的迹象。
然而，当我们开始更详细地讨论这个角色和业务时，我注意到他的举止和精力水平有了明显的变化。
他又拿出客户的职位描述;看了几秒钟，皱起了眉头。
我认为这是不寻常的行为，现在大多数人都想在他的位置上，有机会在一个领先的组织工作。不会吗?
我开始想:为什么行为会发生变化?
他来这里只是为了免费了解他的个人发展吗?他真的对找工作感兴趣吗?
了解x世代和千禧一代的工作环境
我吃了一惊。但我需要从不同的角度来看待他的反应。我回顾了我的笔记，寻找他在我们之前的谈话中给我的任何线索，这些线索可以帮助我更好地理解这种情况。
有……
文化
他有在招聘机构工作的朋友，他们表示，该公司的业务发展缓慢，管理繁重。
年度报告
他读了他们的年度报告，完全意识到业务业绩和盈利能力的下降。
行业
他提到了在线平台是如何“粉碎”传统商业模式的，更便宜的海外竞争对手正以低廉的价格占据大量市场份额。
团队结构
他询问了团队结构。有多层的管理。然后，他问我他是否能在生意上做决定。
工作描述
当我们谈论这份工作时，他很好奇，也很投入。但当我把客户的工作描述发给他时，他就没兴趣了。
技术
他询问公司正在使用什么技术。他质疑，既然可以很容易地实现自动化，为什么他们没有将基本任务自动化。
商业模式
他问到消费者偏好的变化对商业模式的影响。这是该行业的一个关键问题，而且没有简单的答案。
我开始意识到将“招聘挑战”和劳动力投入问题归咎于代际力量的危险——这个年轻人提出了一些有效的观点，与他的年龄和教养无关。
我开始明白是怎么回事了即使说千禧一代是招聘的噩梦，也能让我们感觉更好．换句话说，“代际差异”是一个脱身条款，让我们避免回答与商业模式颠覆和员工敬业度相关的难题，如工作量、职业发展、足够的经济报酬和有意义的工作。
那么，作为一名销售开发主管，你如何在职场中领导千禧一代呢?与其他几代人相比，千禧一代似乎把自己放在第一位。他们经常流露出“这对我有什么好处?””心态。但也许事情并没有那么简单或明确。为了帮助我们继续在工作场所了解千禧一代，我们需要意识到:
- 千禧一代对商业问题很了解，因为他们来自一个现代科技的时代。他们掌握了所有的信息。
- 不要害怕问困难的问题。
- 要有改变世界的抱负。
也许问题不在于代际差异，而在于价值观的冲突。西蒙·斯涅克(Simon Sinek)将职场中的千禧一代描述为自恋、不专注、缺乏耐心、自私自利，希望通过专注于产生影响来实现工作目标。
在招聘千禧一代时，你应该知道些什么?
根据最近的一项劳动力研究，大多数ceo并不真正了解千禧一代的需求。
这是一个有问题的宣言，因为到2020年，千禧一代将占到劳动力总数的40%。
在工作场所，x世代和千禧一代的价值观可能会有冲突，但我们有办法了解如何在工作场所领导这些千禧一代。
用有缺陷的思维和人才管理方法解决人力资本挑战是行不通的。
然而，越来越多的老板声称千禧一代是雇佣的噩梦，63%的老板表示，20多岁和30岁出头的人需要更多的指导。原因一次又一次被指出是代际差异。懒惰、自命不凡、享有特权等令人不快的品质。
诚然，一些千禧一代在招聘过程或工作中散发出的特权感可能真的让人反感。
- 我们是否应该因为他们与自己的价值观如此紧密地联系在一起而谴责他们?
- 我们只是感觉不好，对他们要求得到人道对待的要求做出不理性的反应吗?
- 我们是否因为没有按照自己的价值观和标准生活而对自己感到失望?
多年来，人们对周围环境已经变得不敏感了。同样，我们已经从机械工业革命转向平等主义的平台革命。考虑到现有的帮助和指导相对较少，我们被期望知道如何对这种变化进行适当的感受和行为。
长期以来，我们习惯于将工作和生活分开，现在我们正在重新学习如何将工作和生活结合起来。
改掉旧习惯不容易。这是真的，就像承诺一个目标是至关重要的，需要毅力。
看到某人表现出坚定信念的勇气可能会让人产生抵触，因为这可能会导致不和谐。这意味着我们的价值体系和世界观与别人的世界观发生了冲突——这是一种令人不安的学习经历。
我属于老一辈的范畴(即1982年以前)，我知道对机会说“不”是多么违背常理。上世纪80年代末和90年代初的经济衰退一直留在老一辈人的脑海里，因为我们经历了自1929年大萧条以来最严重的一些就业短缺。
就像所有的创伤一样，经济创伤一直伴随着我们，尽管它深藏在我们的潜意识中，并以各种方式表现出来。此外，当老板要求他们承担额外的项目、角色和责任，而工资几乎没有增长时，老一辈人往往会说“是”。
另一方面，当工作不符合他们的期望或被分配到额外的工作时，千禧一代往往会更直言不讳。因此，他们将个人价值观置于组织目标之上的事实一点也不奇怪。
如何雇佣千禧一代进入企业是首席执行官的首要任务。如今，大多数希望招聘更多员工的首席执行官要么是在实施“颠覆性技术”，推动业务增长，要么是在捍卫一艘正在沉没的船。
从最新的趋势来看，ceo们要么在收购较小的公司，要么在雇佣拥有合适技能的人，以适应未来的工作和业务。
然而，年轻的专业人士和大型传统企业之间的议程正在汇合。为了帮助首席执行官和销售开发主管在了解千禧一代的过程中，他们需要知道:
- 过时的招聘和人才管理流程阻碍了企业找到最适合这份工作的人才。
- 确定潜在的价值观、承诺和动机是非常困难的，但却是成功招聘的必要条件。
- 将合适的人群聚集在一起，而不考虑他们的年龄和/或代际差异，将推动创新和思维的多样性。
千禧一代和Y世代的员工通常更喜欢远程和灵活的工作时间，而不是严格的周一到周五的工作时间。如果工作时间紧迫，他们不希望在假期或周末工作。他们具有前瞻性思维，更重视教育而不是经验，比x世代更容易换工作。当谈到培养工作关系时，他们倾向于一个有趣、创新和充满活力的工作环境。
另一方面，X世代的员工能独立地完成需要最少监督的任务和角色。他们不喜欢频繁跳槽，但他们会努力建立稳定的工作环境，为退休做准备。多年的工作经验大多是名牌大学的教育背景。
在工作环境中达到平衡的最好方法是什么?销售开发主管和团队的其他成员应该超越工作场所的感知差异。也就是说，找到创造性的方法来加强彼此的弱点，培养一种开放沟通和理解的文化。它必须以一种强调对公司有贡献的技能的方式来完成。与其夸大那些让你和其他同事生气的原因，不如创造一个健康的工作环境。最后，为技能差距提供指导和创新的头脑风暴机会，以实现组织的共同目标。
如何在工作场所了解千禧一代
对于个人和企业来说，团队管理问题很可能是一个持续的挑战。作为一名高级销售主管，解决这些问题是其职责的一部分。
这包括:团队表现不佳、糟糕的招聘、高员工流动率、错失机会、地盘之争、压力、旷工和利润损失。
如果你想为你的定价团队吸引和留住最优秀的人才，你需要面对现实，开始从根本上思考未来的工作环境，以及如何将人才招入组织。
不要通过重新设计更有趣的工作或提供灵活的工作时间来解决这个问题。无论来自哪一代人，人们都想成为更大事业的一部分。一个更伟大的人生目标，再加上真正的领导他们可以信任和信任的榜样，以及能够发挥作用的企业。
每当新一代员工进入职场，ceo们可能会认为管理和领导这些新人将是一个难题。但事实上，我们可能来自不同的时代，在不同的环境和情况下长大，但我们追求的是非常相似和普遍的目标。我们想要与他人保持联系，知道我们的公司、老板和同事都关心我们，并在我们喜欢做的事情上产生影响。我们和其他人很像。坦率地说，我们大多数人也希望被像人一样对待!毕竟，还有更多的事情将我们的共同目标和愿望联系在一起。这是我们的DNA。
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