定价经理职位描述:为什么定价经理会失败
定价经理的工作描述是什么?为什么从事定价工作的人经常不成功?
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定价经理的工作描述是什么?为什么定价工作往往会失败
定价的专业人士他们经常告诉我，在定价方面获得信任、认可和一致是工作中最困难的部分。通常情况下，定价经理和分析师加入新的团队，希望获得出色的业绩，并建立自己的职业生涯。结果发现他们几乎只能靠自己了。以混乱的定价操作和定价系统对抗不支持和孤立的商业环境。
无论什么公司或行业，定价的话题自然会引起团队和职能之间的关注、问题甚至冲突。当您查看造成这种情况的原因时，定价团队的主要问题可以追溯到定价团队和职能最初是如何建立的。
例如:
- 许多定价主管是在虚假的借口下被聘为定价经理的(定价经理的工作描述往往不代表实际的工作、文化和团队动态)。
- 定价经理进入的企业往往具有潜在的合规文化
- 现有团队有望与新团队有效合作价格领导团队没有事先参与或投入到定价和新团队的角色
- 销售团队被期望在不知道如何与新的定价团队合作并实施新想法和变化的情况下有效地与某个职能部门合作
- 新的定价团队经常与那些厌倦改变的组织合作定价方法并努力获得业务上的吸引力
在这篇文章中，我们将讨论如何以最好的方式招募和建立一个定价团队。在接下来的文章中，我将给出一些真实的例子，说明领先的FT500强企业是如何使用更具商业性和创新性的招聘方式来组建和招聘定价团队的。
我们的观点是，招聘模式主要有两个原因:
1)主要关注一次性佣金(不是客户的商业目标)
2)缺乏寻找和建立有凝聚力的专业定价团队的能力，缺乏创造积极的商业环境的能力。
许多企业(甚至不自知)都面临着因招聘流程不足而导致利润损失的风险。对传统招聘模式的严重依赖，将意味着企业将越来越难以满足招聘专业定价人员以及建立高效定价和商业团队的需求。
定价经理职位描述和招聘的问题
传统的招聘模式无法在B2B业务中建立高效的定价团队。定价主管通常被招聘到那些尚未完全解决其问题的企业价格控制功能，团队和文化情况。一直以来，企业都希望他们的新团队和现有团队共同努力，实现可观的收入、利润率和利润增长，而不首先给他们足够的培训和支持。
商业领袖可以随时接触到大量可能改变游戏规则的商业创意和资源。追逐一个新的SAP集成是很诱人的(定价工具软件)到复杂的定价问题，急于招聘(弱定价经理职位描述)，或者遵循关于云定价的新研究，因为它们似乎都为复杂的问题提供了一些缓解或解决方案。更困难但更有价值的是接受业务问题并从根源上解决它。
花点时间和你的团队一起了解你的定价情况和商业挑战，直到它们不再构成威胁。从不同的观点和角度来研究它们，并在更深的层次上理解它们。与其急着雇佣一个定价团队来缩小你最终决定和选择的范围，不如继续接受这个重要的问题——一个与客户价值、团队和商业结构有关的问题。
令人不快的真相将浮出水面。你可能会发现竖井和太多的优先事项。你甚至可能头重脚轻，喜欢避免冲突。此外，你可能会受到启发，拆分业务部门，分解客户和产品数据、损益，并以前所未有的方式将新的定价团队与现有团队整合在一起。
领先的企业如何建立他们的商业团队与一个好的定价经理的工作描述
为了解决复杂的人力资源和商业挑战，进步的业务像DHL、TPI /Cleanaway和通用电气正在选择使用更具适应性、商业性和创新性的招聘替代方案。变革的主要驱动力是需要跟上不断变化和前所未有的时代。
许多招聘人员不具备必要的定价专业知识或商业知识，无法理解技术和利基定价管理角色的要求，无法起草有用的定价经理职位描述或招聘该角色。招聘方面的投资不足，加上对定价的不了解，将自动影响你如何、以何种方式、将哪些人安排到关键的定价管理岗位上。
任何在价值上竞争的企业都必须意识到，要实施定价战略并实现增长，它必须首先进行创新，并弄清楚其人力资源计划和招聘活动如何才能培养出能够良好合作的优秀团队，并为处理复杂问题做好更好的准备和授权。
缺乏文化变革
在新团队加入之前，如果定价功能没有被考虑或设计为适合业务，那么它的目的和努力可能会被善意但有害的定价官僚主义、无休止的报告和分析所削弱，这些报告和分析既没有被阅读，也没有被采取行动。即使是高效的团队，在缺少业务关键利益相关者的支持、授权或支持时，也会变得低效。
在没有首先定义定价在你的业务中的角色(定价经理的工作描述)和确切地了解新的定价团队如何适应你现有的销售流程和团队的情况下，就急于聘请定价主管可能是一个错误。
不充分的招聘实践可能导致收入和利润损失，更不用说大量的招聘成本和浪费的时间和精力。如果你想让你的销售和定价团队一起工作，并在紧迫的期限内达成目标，现有的团队必须在他们加入之前，首先参与新的定价团队的发展。
当现有团队了解定价在业务中的作用时(由于有明确的定价经理工作描述)，他们知道对新的定价团队的期望，他们信任(而不是拒绝)新的定价团队的支持和专业知识。
你可以做什么正确的定价经理职位描述
如果你正在考虑招聘一位新的定价经理或分析师，考虑一下“什么是需要的，什么是有效的”。即使你只是替换一个现有的角色。这是一种新的招聘方式，强调360度全方位招聘，并建立专业的定价团队。这种方法利用了对利益相关者的外部扩展，与销售和营销经理和团队的广泛联系，可扩展的组织结构层，以及关键业务转型和项目的灵活成员资格。
像DHL、壳牌、通用电气、帕克和卡特彼勒这样的领先企业正在通过解决他们的价值、团队和商业结构来克服重大的商业挑战。他们对定价的作用进行了长时间的认真思考，并将招聘需求与特定的商业需求和商业文化相匹配，以找到合适的人才，并创建强有力的高级经理职位描述(这也适用于定价经理的职位描述)。
一个团队的组成和设置可以成就或破坏一个新的定价行动功能。仔细考虑与商业需求和商业文化相关的团队组成。
定价函数应该向谁报告?定价职能应承担哪些责任?此外，定价经理需要具备哪些技能和资格来解决紧迫的商业挑战?定价对什么负责销售和市场在一代收入和利润率能否达到或超过预算?定价经理的工作描述对于定价工作的成功是必不可少的。
价格经理工作描述:如何提升你的定价事业
有一天，定价经理和团队可能会成为救世主，在开发出复杂的报价工具后，看着EBIT收益到来。而且，第二天的敌人，处理客户和利益相关者的投诉和信贷票据后，不匹配的价格上涨。(一个州、地区或分支机构很可能为了迅速提高盈利能力而采取的行动，但定价团队主要要为此负责)。
作为一名定价主管，要想在领导层占有一席之地，既不简单，也没有明确的规划。在美国、欧盟和澳新银行，越来越多的大型企业的领导团队中都有定价高管(罗克韦尔，毛毛虫)，但这不是常态。
许多定价经理抱怨，这个职位之后无处可去，或者领导团队的晋升机会有限。
许多定价专业人士重新将他们的职业道路转向市场营销或财务，因为他们很难在高级管理层找到合适的战略定价职位价格压力．Taylor Wells认为，如果你是一个有专业知识和激情的价格经理，放弃价格管理是一个错误。狗万manbetx官网登录入口定价管理是一个不断发展的领域，并将继续如此。最好现在就渡过难关，培养你的技能，以后再收获好处。
在越来越复杂的B2B环境中，B2B企业需要定价专业知识来推动商业战略和商业模式创新。然而，定价经理的职业不适合胆小的人;要求定价能力积极的态度，坚持/精力，以及现实的职业规划。
是什么阻碍了你?价格经理职位描述
人们都期望，只要你足够努力，长时间工作，工作出色，首席执行官和执行团队就会注意到你，并提拔你。不幸的是，这种情况并不像你想象的那样经常发生。在你的组织中，有高管准备为你的出色工作邀功——这是一个残酷的现实，但太常见了。
市场上还有一种假设或刻板印象，即分析型的人内向、保守，在群体中更可能难以“融入”。可以说，高水平的定价和商业高管是有责任心的。他们也往往是高成就者，注重结果。他们甚至可能倾向于内向。
然而，大多数高管往往忽略了成功定价的专业人士他们之所以取得如此令人印象深刻的成绩，是因为他们动员、参与和领导了团队。这包括教育和告知销售、市场和产品团队新的定价概念和框架(以前大多数人都不知道)。同时，利用集团的技能和能力做出最佳的定价决策和建议。
工作短缺
高层缺乏战略定价职位和机会。尽管定价管理在澳大利亚是一个不断发展的领域和职能，但大多数定价角色(尽管数量增长迅速)仍然侧重于战术和运营。
许多定价专业人士很难找到“适合他们水平、技能和能力”的职位。对于定价专业人士来说，满足于他们所知道的而不跳槽到新公司是很常见的，这主要是因为他们担心自己会做出一个糟糕的职业决定。
另一方面:很少有企业能够客观地洞察人员和团队的定价能力。因此，招聘、晋升和人才管理项目往往会错过对高管定价角色所需技能和能力的正确组合进行评估。
你能做些什么呢?价格经理职位描述
1.了解你的核心优势和能力
要想在定价领域获得最高职位，不可避免地需要具备一定的品质和特点(关于完整的讨论，请参阅我之前的文章:“如何在定价领域赢得伟大的工作”。但我们不要忘记，获得定价行业的最高职位也需要相当多的诚实自我反省、专注和奉献。
如果你想提升你的职业生涯，释放你的全部潜力，你需要了解你做得有多好，以及你为什么这么做。你需要有意识地把自己放在正确的角色和业务中。你需要管理出轨行为。此外，你需要寻找有针对性的培训项目，以弥补你可能存在的技能差距。
成功的定价人士倾向于从他们信任的人以及对他们的世界和专业知识有深刻见解的人那里寻求客观的反馈。许多人参加职业评估，并获得关于他们定价能力、个性和团队合作能力的深入报告。有些人建立了一个专业人士的网络，可以就他们的表现、市场和合适的工作机会给予他们保密和公正的反馈。
要想从人群中脱颖而出，需要的不仅仅是过去的经验、一份令人印象深刻的简历或LinkedIn简介。简历不会说明你表现得有多好。依靠你的简历或领英简介来吸引招聘公司是有风险的，因为它可能会吸引到错误的公司。查看我们的博客价格分析．
2.选择为有投资能力的公司工作人而且定价
通常情况下，公司并不以“招聘质量”来衡量招聘，而是以他们如何快速填补空缺来衡量。如果你想换工作，而且你知道自己有很好的技能，那么把精力集中在兼顾两项指标的企业上是有道理的。
当然，会有更多的公司更注重招聘时间而不是招聘质量，但这意味着你可以省去解释自己的麻烦，而没有回报。读价格招聘:在招聘前控制招聘和测试。
拥有合适的经验和技能只是难题的一部分。如果你不喜欢招聘广告的写作方式，也不喜欢招聘经理对你的初步筛选，那么你很可能也不喜欢这份工作、公司文化和价值观顾客价值定价)．而且，你独特的技能和专业知识很可能会被否定或不被重视。
3.制定职业规划
在定价方面领先并不是靠运气。高管们不会坐等机会降临。他们经过清晰而周到的规划，建立了成功的职业生涯，许多人寻求职业咨询。此外，他们根据对自己性格、行为模式、技能、能力和背景的客观评估，知道正确的职业选择。此外，他们还会向专家寻求建议，以推进自己的职业生涯。
职业咨询和职业规划工具可以公正地洞察个人价值观、兴趣、能力水平和潜力。他们就如何有效地管理优势以持续提升业绩给出了实用的建议。当你了解了自己能力的深度和广度、潜力和个性的怪癖时，你就有可能学会欣赏你在这个世界上创造的运作过程。
有针对性的技能和职业咨询将支持你做出微小的改变，确保你的职业在正确的轨道上，你在正确的地方。总的来说，这些转变会对工作表现、职业生涯、薪水和幸福感产生深远的影响。
人们不会因为一些难以捉摸和神秘的弱点而退缩。他们之所以停滞不前，是因为他们不知道自己的价值，或者没有将自己的价值与正确的公司相匹配(例如，他们在错误的地方，需要更有针对性的培训和支持，或者他们正在部署错误的行为)。
千篇一律并不总是提升你在定价领域职业生涯的最佳方式。有很多高管和高层领导丢掉了工作，因为他们的优势由于过度使用而变成了劣势。通常情况下，能够开启一个人的职业生涯、让一个人获得晋升机会的特质、能力和个人特征，也可能会让他的职业生涯走向终点。
记住:
我们都有盲点和无意识的偏见，这些偏见将我们束缚在一系列常规的思维过程和感觉中，这些思维过程和感觉支配着我们如何生活和与他人互动(也就是我们的舒适区)。当我们适应并走出自己的舒适区，尝试一些一开始就感觉奇怪、尴尬和不舒服的事情时，我们的工作效果最好。而是加速我们朝着选定的目标或理想的角色前进。
如何定位你的价格经理职业和团队的成功
最近，我的一些读者问我:
“现在我已经大四了，我在定价和商业战略方面的职业生涯该如何发展定价经理？”
“我能从定价进入领导职位吗?”
“我如何让我的团队在我的业务中获得尊重、认可和成果?”
这些都是很好的问题，深入到个人和组织关于价值的信仰体系的核心。例如，如果一家公司真的认为定价是其首要的盈利杠杆，精明的首席执行官或首席财务官不可能不让定价直接向他们汇报。作为该组织商业战略的关键，这将涉及太多的资金和股东价值。
当首席执行官将定价和人员作为首要任务，并建立了一个直接通向高管层的定价报告线时，你就知道真正的业务转型正在发生。你也知道你的公司希望你的团队能带来成果、领导力和股东价值。
价格经理商务职位描述
为了在CEO的监督下表现良好，定价团队需要行政领导团队的支持和强大的专业知识定价能力(即专家解决问题的能力，在沟通和影响，分析，团队合作，以及个人动力，精力和主动性方面的强大技能)。
然而，即使是最好的定价团队也会告诉你，如果没有运营支持和其他部门的收购，收入和利润计划最终将会减少。当企业文化功能失调，各集团都有自己的地盘时，定位(即使在CEO手下)就变得无关紧要了。
定位你的定价职业道路和团队的成功很大程度上依赖于牢固的工作关系。这包括首席财务官、销售总监和市场总监。它还需要与公司的商业战略保持一致。
澳大利亚的商业定价
事实# 1在澳大利亚，大多数公司还没有将定价作为一项独立的职能，但情况正在发生变化。在过去的5年里，我们看到澳大利亚出现了大量的定价和商业功能。例如，食品饮料、能源和金融服务。
这是一个定价和商业战略团队的混合体，主要以运营能力工作。对许多澳大利亚企业来说，定价经理职业道路和营销职能的建立是一项重大发展。
事实# 2:在2005年之前，定价管理角色在大多数澳大利亚企业中是不正常的。这是一个销售和市场部门的职位。快进到10年定价的专业人士存在于大多数组织结构中。事实上，根据Zippia的数据，到2028年，价格经理的职业将多创造21,800个工作岗位。这是8%的增长!
你的定价团队在商业战略框架中处于什么位置?
定价团队在一个组织中是一个象征对定价和商业焦点的组织承诺．它还表明了一个组织的定价成熟度，以及在定价方面投入的计划或资源。
定价团队的存在可以表明企业已经走了多远，它在哪里，以及它想要在哪里。事实上，它推动了团队的任务、基调和策略的成功。在商业化过程中的增长曲线中，您必须不断评估并适应客户不断变化的需求。
你的公司成熟吗?定价团队帮助产生收入、利润和利润增长。但最重要的是，它揭示了企业中的“定价权结构”以及谁控制定价。现在，从你自己的业务角度考虑一下定位问题。真实在哪里定价权在你的行业里?
我们已经发现定价有三种主要结构今天在澳大利亚的企业主要有:财务，销售，市场营销，以及最近的商业定价。
财务:
一般来说，当定价与财务配合良好时，重点是成本和流程责任、度量标准和利润增长。价格设置很大程度上成本加成．例如:创建/交付+一些指定的加价，或者外包供应15%，贸易中心20%，定制产品30%。
销售:
当定价团队得到销售的支持时，重点是销售启用、加速和增加目标。自由裁量定价是普遍的，而调整价格发生在折扣和形式退税．更重要的是，价格设定通常是一个基于成本的定价策略价格透明度非常有限。
营销推广:
当定价与你的营销策略相一致时，在理解或匹配客户价值驱动因素的同时，重点就放在了产品上。价格设定变成了成本加成和价值方法。这取决于客户对特定产品、品牌和类别的认知。
你的公司有商品心态呢?你如何让自己从行业中脱颖而出?随着越来越多的客户在网上购物，你需要在收集、分析和处理客户反馈方面进行投资。有很多方法可以做到这一点，比如利用该服务l营销和电子商务平台。
商业领域的定价结构:
定价与商业战略相结合，重点关注收入增长、利润率扩大和盈利能力。定价团队有几个层次，每个层次都有自己独特的能力层次、行为和特征。现在，商业团队中的所有定价团队都需要一个清晰的视角。他们需要有明确的输入/输出，支持，定价结构一个商业战略框架，以及最大化收入、利润和利润的职责。
当一个定价团队孤立地工作时，它无法聚集足够的动力来推动增长。当这种情况发生时，即使是优秀的定价团队也会变成行政管理团队利多单位。类似地，您必须利用定价自动化工具。它们可以帮助您加快运营速度，更有效地分析数据，并决定最佳的价格调整。
竞争
你必须意识到自己在行业中的地位，比如产品质量、客户服务和技术投资。你如何应对竞争对手的定价结构和营销策略?你应该主动报价吗战争？申请的最佳时间是什么时候折扣？
研究一下你能推出的比竞争对手更好的新产品。你是否能够维持并最大化公司早期的胜利?市场上是否有新进入者，或者你是否打算颠覆市场?如何适应意想不到的危机?同样，尽快决定如何应对销售下降对你的增长曲线有很大的影响。
未开发的潜力
定价领域的招聘能力有限，因为它是一个专门的角色。然而，许多公司在大多数职业中都不具备必要的定价专业知识或商业知识。因此，他们需要能够理解技术和利基定价管理职位的要求。
因此，许多企业很难找到合适的人来填补专业定价角色，而团队表现不佳。我们发现，在招聘方面的投资不足，加上对定价的理解不足，将影响你如何、以什么方式、将谁安排到关键的价格管理岗位上。
有些公司看起来似乎采取了额外的措施，在业务中形成了定价功能。但我们看到许多企业在定价方面进行了投资，但仍难以释放团队的全部潜力。这是因为他们通常没有正确的策略、技能和人员组合。
你在定价经理的职业道路上处于什么位置?
把所有这些放在背景中;定价在很大程度上被误解了．你可能在一个由6个管理层组成的定价团队中。或者你所在的定价部门没有充分发挥你的专业角色和技能。
个人的职业轨迹与团队的成功密切相关。所以，你的团队越成功，你就会获得越多的尊重、认可和报酬。另一方面，提供中低水平的定价管理，以及错误的战略、定位和人才获取将导致利润损失。
你的商业生涯是否处于危险之中?
如果你发现自己所在的团队表现不佳，你可能需要评估和检查你的行动计划。你的角色将逐渐减少到低级的操作任务，包括填写标书、授权折扣请求和客户信用。你很可能会被贴上同样的标签，即使你是拯救沉船的人。
另一方面，你可能在一个定价部门，有才华的定价主管向首席执行官、首席财务官或首席运营官汇报。你们的团队可能会相互合作，并在跨职能的角色中努力在3个月、6个月或9个月的计划中实现EBIT目标。在这种情况下，良好的推广前景和定价能力的认可是可能的。
底线
如果你经常怀疑自己在目前的定价岗位上是否还能得到升职，不妨花点时间评估一下自己的情况:
你的团队有CEO/CFO赞助吗?其他部门是否与贵公司的定价和商业战略保持一致?有没有定价或商业策略?你们的报告结构是什么?你有一个有凝聚力和技术精湛的团队吗?定价情况是否混乱且被动?你的客户尊重和欣赏你的专业知识吗?
定价经理职位描述:是什么阻碍了定价主管的成功?
零售、化工、能源、制造、分销和技术等B2B和B2C市场的大公司继续陷入盈利下滑。B2B企业所经历的很大一部分利润率压力可以解释为，他们在一定程度上抗拒改变现有的定价实践和管理(即从成本加成转向更先进的定价和收益管理)。
一些企业的董事会和执行管理团队热衷于重新审视现有的定价策略、结构和运营。包括供应和客户协议以及支撑主要交易和合同供应安排的贸易条款。然而，大多数人甚至没有意识到他们的定价、合同和实现正在创建大量的边缘泄漏．
在经理职位描述中，为职业成功定价需要多方面的技能
有些领导者试图重新发布新的价目表，重新设定价差。原因是为了阻止或减缓利润率侵蚀的速度。这是由激烈的竞争、精明的消费者、过度的折扣和大规模的破坏造成的。然而，许多公司在没有正确的定价能力或对客户基础的了解的情况下实施了价格上涨。
这对净盈利能力不利，对成千上万疲惫不堪的高管来说也很糟糕。特别是那些应对一系列新的业务问题和定价挑战而没有适当水平的定价能力的人。它还会扼杀专业的价格和收益管理实践(使定价职业不那么有吸引力)。
对定价进程的限制将使许多企业更容易受到利润率损失的影响。也就是说，这阻碍了探索新的定价和收入机会的努力，并阻止高管管理威胁。
商业中的智力创新不仅对转型项目至关重要。共享IP和配置专业知识，以解决复杂的业务挑战，吸引了澳大利亚和国际顶级高管。它还要求他们有能力推动将盈利增长、创新、学习、技术和人才作为变革工具的持续承诺。
然而，在这个颠覆性的时代，更传统的澳大利亚B2B企业的未来仍不明朗。现代初创企业、技术、人工智能和数据带来的颠覆性影响，让企业陷入混乱。许多定价职业领导者不知道如何建立网络和社区，或最好地共享数据和IP。团队正在质疑他们是否应该尝试和试验其他的定价方法和方法。
许多人害怕犯错误
对从成本加成型定价文化转向基于价值的定价文化所涉及的风险和权衡提出了质疑。这是不幸的，因为更好的定价和关于替代或更好的定价方法和分析的对话不会让企业面临风险。更好的定价可以防止风险和代价高昂的错误，而成本加成定价往往会造成对客户收费过高或过低的风险。
它需要合作来识别和阻止由以下因素造成的利润率侵蚀:
- 成本加成定价法
- 非托管的支出
- 供应商和客户协议不佳，生产效率低
- 分散式价格管理
- 过度打折和抵制。
这意味着必须有更好的方式来共享信息和知识产权，学习定价和管理价格，并招募具有成熟定价技能和专业知识的高水平定价高管。要了解通用电气、惠而浦、IBM和卡特彼勒等领先企业如何解决阻力、能力差距和弹性问题，请阅读我们的文章定价科学:大企业如何释放定价权的秘密。
定价主管的工作:经理永远不会告诉你的关于定价的事情
对于许多首席执行官和人力资源主管来说，很难从定价经理的候选名单中确定是否有好的候选人。你可以相信别人简历上写的东西的日子一去不复返了。有时，申请定价职位的求职者会得到专业简历撰写机构的帮助来准备简历。
有很多是精心制作的CV营销文案现在就在那里。许多简历的设计仅仅是为了获得面试机会。这往往与他们是否具备相关的定价技能或经验无关。
例如，光辉国际的研究显示，在招聘过程中评估企业人才的传统方法往往不能准确地反映出一个人的真正能力。这也不能说明他们将来能做什么。
高德纳(Gartner)的研究表明，几乎是这样0％候选人在简历中写的内容与他们最终在高级职位或管理职位上的表现之间存在相关性。领导力研究所的研究还发现，先前职位的成功往往对新的或更具挑战性的领导和管理职位的表现没有什么影响。
同样的,狗万manbetx官网登录入口Taylor Wells研究这表明，从会计、财务报告或市场营销等看似相似的职位中学到的技能，往往无法很好地转化为定价职位。它甚至会阻碍个人和团队的定价绩效。
目前定价主管的招聘模式往往从一开始就注定失败
你不应该把简历和面试都扔掉。我们认为，传统的评估企业人才的方法有助于承认过去的成就。它还可以帮助你发现你是否喜欢某人。然而，我们认为，完全依赖传统的招聘渠道会增加糟糕招聘的风险。
事实上，我们认为标准的招聘做法正在让澳大利亚企业失败。为什么?因为它们对招聘经理和求职者的价值都有限。很多人害怕在面试中“坦诚”自己的缺点。更少的求职者会承认他们不具备你想要的所有定价技能。
大规模的定价转型项目需要投入数百万美元的投资、资源和时间。确保你为你的价格主管工作选择了绝对最佳的人选。
目前定价主管或定价总监职位的基本工资相当可观——从18万美元到35万美元不等。除此之外，还有奖金、津贴和其他激励措施。
这也有赖于你的定价系统的改善。考虑到这一点，董事会希望你从价格改进项目中获得特定的投资回报率。目前估计，建立世界级的价格领先地位和文化需要占总营收额外利润率的2 - 7%。
定价经理面试的问题很少能触及到一个人的实际能力或潜力
单独的面试、简历、推荐信甚至直觉都不能给你提供足够的信息来做出好的选择。大多数定价经理面试并没有反映现实生活中的定价场景，它们是人为的。
大多数定价经理的面试都不是现实生活中能力的例子。事实上，有些人在面试中会虚张声势。
此外，根据定价总监或商业主管通常出色的表现，也很难判断他们是否具有良好的人际交往能力或战略影响力。很多答案都是事先排练过的面试回答。面试并不是真实的生活，面试并不能了解到人们最好的一面或最坏的一面。
当然，每位高管都应该为面试做好最好的准备。准备充分表明了对你和公司的尊重。大多数情况下，人们也想在会议或面试中留下好印象(这是很自然的)。但这里要指出的是，我们不应该假定某人在面试中是100%真实的。
求职者在面试中说“我不知道”是需要勇气的
这也需要有自知之明的人诚实地描述自己能做什么，不能做什么。因此，大多数人缺乏那种勇气并遵循安全的、可预测的答案。许多人担心缺乏定价技巧和知识会对他们不利。他们错了吗?
从个人角度来看，我们与高级董事、经理和经理进行了交谈分析师日常．我们很少能遇到一位高管能够就他们的定价问题或错误进行坦诚和知情的讨论。
在定价和收益管理方面，很少有关于发展领域、期望、关切和可能的技能差距的公开讨论。
我们还阅读了数千份关于定价主管职位描述的商业高管简历。因此，他们中的一些人甚至根本没有提到对战略定价的兴趣或热情。还有一些列出了每一种定价技巧、收益管理软件或系统。
只有当我们对经理或主管进行更深入的调查时，我们才开始更清楚地了解他们的个人定价能力和风格。此外，这包括识别他们故事中的不协调之处。因此，发现新的优点，甚至发现他们甚至没有意识到他们有无用的习惯。
我们认为，有太多高管被任命为定价部门负责人，是基于明星效应和营销，而不是基于证据和能力。即使没有必要的定价技巧、经验或领导技能或潜力。因此，对我们来说，最新的高潜力研究来自高德纳的数据显示，73%高潜力的项目不能提供任何重要的业务成果。
研究-价格经理描述
我们的研究表明，在澳大利亚，只有少数高管或经理具有明显的价格掌握能力，适合担任定价主管的工作。2015年和2016年，我们进行了评估857澳大利亚、美国、欧盟和南美的定价和商业主管。我们通过9种定价能力来衡量个人定价能力。
最值得注意的是，我们发现:
超过80%的参与者不具备定价技能或资格。
26%的人无法接受反馈或从反馈中学习。
68%的人难以应对冲突和变化。
28%的人不想参与指导或指导他人。他们不认为自己有责任在整个业务范围内建立信任。
23%的人无法控制自己的内向倾向;或者完全没有意识到潜在的破坏性信念、态度和行为，这些信念、态度和行为可能危及团队绩效和转型努力。
结论
标准的招聘做法阻碍了个人的成长和学习机会。因此，没有发现或奖励那些真正能对企业产生积极影响的高素质人才。为了改善选择决策，使用非传统的招聘资源。
大多数关于定价总监职位描述的面试都避免讨论真正的挑战或探讨意见分歧。
大多数采访都倾向于谈论双方过去的经历。到双方如何共同努力，为共同的目标做出贡献。很少有人真正调查一个人真正看重什么，或者他们是怎么想的。这包括:他们喜欢如何被管理，或者他们如何带领人们进行变革。
仅仅根据一个商业主管说自己能做什么来雇佣一个价格领导的角色已经不够了。通常情况下，面试双方很少会展示定价知识。大多数面试都是程式化的、枯燥的。面试官会问一些“安全”的问题，而应试者会给出更安全的答案。因此，所有人走出房间时都不知道是否合适。
狗万manbetx官网登录入口《泰勒·威尔斯:定位你的定价职业道路和团队以获得最大的成功》由乔安娜·威尔斯撰写，她是泰勒·威尔斯的创始人兼董事——建立完美定价团队的专家
狗万manbetx官网登录入口Taylor Wells是一家专业咨询公司，在定价、商业和分析领域开发了搜索、评估和招聘流程。我们在发现传统机构招聘模式的弱点后开始了我们的业务。我们的目的是为管理层和人力资源部门提供支持，以消除糟糕招聘的风险。
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