定价能力:建立一个优秀定价团队的8个步骤
定价能力:人才管理和8个简单步骤，成为一个成功的定价团队
你的企业使用什么定价能力模型来衡量核心定价能力?你们有专门针对定价专业人士的人才管理策略吗?它是否衡量了高绩效定价团队所需的基本能力?你上次更新是什么时候?定价团队是否参与了产品的开发和测试?
建立了定价功能已经有一段时间了。然而，大多数企业(甚至是具有既定定价职能的企业)在招聘、培训或管理高绩效定价团队和文化时，仍然没有一个定价能力框架来参考。
对大多数人来说，这是残酷的现实定价方法定价技能、知识和能力在很大程度上被误解，甚至不为许多企业所知。许多企业仍然没有一个健全而有意义的人才管理战略。也就是说，为了适应定价专业人士晋升到领导职位。
在这篇文章中，我们将讨论如何为定价专业人员设计一个有效的胜任力模型。我们还将讨论如何吸引和留住一个高绩效定价团队的8个简单步骤。在本文的最后，您将了解如何建立一个成功的定价团队。
为什么会这样?
为定价专业人员设计有效的胜任力模型是企业人才管理战略的关键部分，但说起来容易做起来难。企业经常创建具有模糊行为定义的通用胜任力模型。许多人一开始就不知道应该使用什么样的能力框架。原因是他们对定价和商业管理没有深刻的认识。许多公司只是拿出一个财务或会计框架来定义定价能力(或者称为千篇一律的方法)。有些人陷入了告诉定价专业人士不应该做什么的陷阱，却没有明确指出他们不应该做什么应该做的事情。在某些情况下，公司很少会修改胜任力模型。因此，许多企业都在强调过时的定价行为，未能考虑到客户价值、团队动态、定价结构和人才管理方面的变化。
对此我们能做些什么呢?
你很可能需要为定价团队创新人才管理策略。
确保定价团队齐心协力，通过定价能力提供更多收入和利润;为了确保您正在吸引和留住一个高绩效的定价团队，我们建议您采取以下步骤:
现在就决定为你的定价团队更新你的能力模型。
定义良好的胜任力模型是使定价团队的行为与新的运营模式和更广泛的业务战略同步的唯一途径。(此外，如果你是一名沮丧的定价专家，在一个不完全了解你的技能、知识和能力的企业工作，那么支持定价能力模型的发展将有助于你向其他部门和利益相关者传达你的价值。)
使用定价政策分析测量团队规范和商业文化对定价团队有效性的影响。
我们的研究显示，越来越多的证据表明，普遍的集体智慧因素可以解释团队在各种定价任务和决策中的表现。这种集体智慧是定价团队本身的财产，而不仅仅是其中的个人。我们还发现，不成文的规则既可以产生偏离轨道的定价行为，也可以产生有效的定价行为。这取决于与直线经理、团队成员和利益相关者的关系和/或对核心业务价值的感觉和关联程度。
让定价团队参与能力框架的开发。
有时候你需要强迫人们成为一个团队。(令人惊讶的是，我们已经不习惯彼此有效地合作了。实现团队目标，而这些目标对我们个人没有直接的好处。)让人们在团队中工作的秘诀是让每个人都有发言权。找到那些愿意互相倾听的人。
让开发过程富有吸引力、有效且有抱负。
建立胜任力模型是一个迭代的学习过程。这是一个开始将每个团队成员的思想集中在未来行为上的过程。这是一个展示一种新的存在和行为方式的过程;如果做得正确，它可以形成创新人才管理战略的基础。它奖励那些成为更好的实践者、人、团队成员、领导者和创新者的人。
拥有胜任力模型，并及时将团队整合到新的定价操作中。
当定价团队对他们自己的胜任力模型负责时，他们更有可能使用它并参考它。从本质上讲，胜任力模型就像是团队的集体记忆。提醒团队成员互相指导新的定价方法、流程和工具。如果你正在转向一个新的运营模式，你肯定需要一个定价能力模型来指导和提醒团队做正确的事情。
- 摆脱通用框架。
如果你正在使用一个通用框架来收集和收集关于定价团队的行为信息，那就放弃它。这比无用更糟糕;浪费时间和资源。参见博客定价工具软件。
- 使用专门针对核心定价维度的定价框架。
定价专家不是会计。让我们专注于正确的领域，避免在无关紧要的事情上浪费时间。
每1-3年重新评估你的胜任力模型(不要假设它将永远相关——它不会)。
你知道生意变化得有多快。定价团队和人力资源主管需要持续合作，以定义、沟通和捕捉高绩效团队的运作方式。缓慢的政治文化和孤立的部门阻碍了创新和增长。
>>>读到:定价团队在基于价值的文化中推动变革
这就意味着我们很多人的能力模型要么是在不同的架构时期建立的。或者人才管理策略不能满足高绩效定价团队的需求。它们可能在某种程度上仍然具有功能，有些可能接近有用;但是考虑到当今商业环境的变化，大多数能力模型缺乏一些关键的设计特征。我们都希望在这个时代看到价值定价，多个利益相关者参与/决策过程，动态定价模型，定价软件工具以及先进的定价策略。
结论
简而言之，你需要根据新的商业现实重新审视、测试和完善你的胜任力模型。而且，如果我们完全诚实的话，我们中的一些人可能迫切需要停下来思考一下，对于定价专业人士来说，人才管理策略实际上是什么样子和听起来是什么样子……
但事实是，现在有定价人才分析可供你评估定价的专业人员。与几年前相比，现在关于定价团队绩效的知识要多得多。许多我们认为或过去认为在5年或10年前有效的成本加成和市场匹配定价方法、交易定价行为和/或非正式定价试验和实验，在今天已被证明不足以推动盈利能力。
为了从定价功能的投资中获得收益，您需要知道定价团队如何为业务和客户创造价值。而且，这只能通过定义高绩效定价团队所需的核心能力来实现。
并不是说我们所做的一切和以前发生的一切都是错的。这已经不够了。
那么，我们如何让我们的胜任力模型更贴近当下，让人才管理策略更适合定价专业人士呢?查看我们的博客定价层。
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