求职指南:5个小贴士让你得到好工作的回电
人们常常想知道，为什么在他们点击了附上简历的电子邮件或在线求职申请后，就再也没有收到过公司的回复。你曾经有过这种熟悉的求职经历吗?让我们来看看一些很棒的求职指南这将改变你的成功率!
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最近的发展使得招聘信息更容易获取，但也给求职者带来了新的障碍。有些人无法获得合适的就业前景，因为糟糕的招聘广告。其他人没有得到面试机会是因为他们不符合特定的条件。而有些人得到了面试却没有工作机会!这一切意味着什么?
不管你是找工作的新手，还是已经有多年整理申请的经验，你都已经一次又一次地听到这句话了。说到找工作，第一印象至关重要!这适用于网上求职和个人求职。
如果你很好奇，想知道大公司的幕后到底发生了什么你申请他们的工作，然后阅读这篇关于价格管理职位的求职技巧和指南的博客:一家蓝筹公司开始招聘定价经理职位．
在这篇文章中，我们将为你提供你需要的求职指南。我们不会告诉你具体要做什么，而是让你了解一下招聘过程中会发生什么。我们将向您展示案例样本以及招聘人员如何选择最好的简历。然后我们解释为什么你很难得到回电。这样，你就会意识到你需要改变或提高什么。
在Ta狗万manbetx官网登录入口ylor Wells，我们相信通过正确的方法和对梦想职业的承诺，你可以克服求职障碍和缺乏自信。最后，你会发现顶级的求职指南，将帮助你最终找到最适合你的工作。
最好的求职指南，帮助你在今年的职业生涯中导航
雇主和招聘人员必须积极参与求职者的求职渠道。你猜怎么着?在澳大利亚，超过一半的求职者都在网上找工作。让我们来看看一些真实的网上求职故事。
在线求职经验和指南
可悲的是，技术创新也带来了不同的担忧，比如保护你的隐私和维护你的数字形象。虚假招聘信息、虚假求职网站和冒充雇主都是不断演变成新形式的威胁。你如何对抗这些危险?
1.保护你的隐私。
有些人会告诉你，在这个时代隐私已经消失了。这是完全错误的!如果你认为不需要保护自己的隐私，不仅会危及你自己和你的事业，还会危及你身边的人。
2.远离工作骗局。
在你确认雇主和机会是真实的之前，不要去看招聘广告或招聘信息!除非你百分之百确定这份工作是可信的，否则不要提供任何个人信息、上传简历或创建账户。
在网上探索之后找工作指导，让我们来调查一下在整个招聘过程中到底发生了什么。我们指的是来自过去几年我们所目睹的现实情况的案例研究。
求职指南:案例示例
一个内部招聘人员，我们称他为John(又名在雇主组织内工作的公司招聘人员，他通常通过填补公司的空缺职位而从雇主那里获得薪水)已经被通知这是一个增强当前定价功能的关键角色。
这是约翰这个月管理的25个工作之一，而且定价和收益管理不是他所熟悉的功能领域。
在阅读了部门经理的职位描述后，John对定价的假设是它就像会计或管理报告。他在开始筛选过程时就抱着这个想法。
他把职位描述贴在公司网站和招聘公告栏。LinkedIn，也许还有SEEK，因为这是典型的过程。
信很长，里面有不少商业术语。因此，在发布招聘信息之前，他编辑了职位描述，将其删减，试图让它听起来更人性化、更受欢迎。
几周后，申请开始蜂拥而至，有100人申请这个职位。
然后，John使用公司的申请人跟踪系统快速搜索数据库，找到一些过去的申请。
求职指南:选择最好的简历
他很高兴，因为他有150个档案可供选择;“这个名单上一定有优秀的人，对吧?””
现在，更困难的部分来了:挑选最好的简历寄给招聘经理。
约翰不能把150个个人资料发给招聘经理。大多数招聘经理只想看到4到5份优秀的简历。
而且，他还需要考虑自己的声誉——他不想被认为是给企业发送糟糕简历的招聘人员。
于是，他开始了自己的筛选和过滤过程。首先，他用内部招聘软件对简历进行排名。到目前为止，在搜索中识别出的150份简历中，申请人跟踪系统会根据基本的关键字搜索确定前50名候选人，并对其进行排名。
该系统直接从他的名单中剔除了100名候选人，占申请和简历总数的66%。约翰希望这个系统是正确的。
现在，他的简历只剩50份了。其中50%是以前的申请，50%来自在线招聘广告。
此时，他认为自己应该给过去的25位求职者打个电话，把这个职位推销给他们。
然而，他并不是真的想……
根据经验，约翰记得过去的求职者不像现在的求职者那么热心。他们需要花更多的时间去说服(也就是说，他们在找工作时不那么积极)，而且喜欢职位、团队、公司和文化的细节，更不用说薪水和津贴了。
一想到要给别人打电话，约翰也有点紧张。为什么?他对角色、任务和细节都不熟悉。
在名单上的25名候选人中，John知道只有2人会对他所描述的职位表现出兴趣——他通常会转换10%(粗略的行业基准)，但他认为这个职位的比例可能会更低。
如果我们假设约翰已经给所有“被动”应聘者(正在考虑某个职位，但没有积极寻找工作的人)打电话并适当地筛选了他们，那么他还有另外25个“主动”应聘者(积极寻找职位并向人力资源部门提交申请的人)需要打电话并确定资格。
他没有时间做这件事，所以他问了一些有经验的同事的想法。他们快速浏览简历，挑出最佳人选。
他可能会再给名单上的申请人打几个电话，然后再剔除一些人——通常是沟通能力差的人。
在筛选过程结束时，他会最后一次浏览自己的简历，并将其与职位描述进行比较。
他会保留他认为最适合这个职位的简历，删除其余的，并认为他做得很好……
他的150个简历现在只剩下8个。然后他会把他的名单发给招聘经理，然后把注意力转移到这个月他需要填补的其他24个职位上。
我们已经讨论完了招聘的内部流程。接下来，让我们讨论主要问题。为什么没有人回复你?你能做些什么呢?
求职指南:为什么没有公司给你回电话?
简而言之，因为许多企业使用:
- 一个被动的招聘系统建立在一个错误的信念上，即有才华的人会为他们做任何事情，而实际上他们并没有那么紧张
- 行政密集型，红色招聘自动中断招聘流程
- 严格的招聘广告将人才赶走
- 易受人为错误和偏见影响的特别和主观筛选和审查方案
- 对企业文化或战略缺乏专业知识或洞察力的招聘人员
为什么会这样?
在大公司工作了13年多之后，我发现大多数首席执行官和高管都不认为自己有责任解决只能被描述为功能失调的招聘肥皂剧。
招聘机制失灵，将最聪明、最有能力的人拒之门外。招聘是没有灵魂和不人道的。它让招聘人员变成了机器人，让候选人变成了牛，并关闭了了解高绩效的机会。
撇开技术投资不谈，招聘仍然是一个交易性的肉类市场;用简历、领英简介和推荐信换取人力和现金。求职指南需要被调整为一个平台，让招聘人员和人才相互了解并相互适应。
企业和候选人都没有太多机会去充分了解对方，而且他们为数不多的互动也缺乏意义。
求职者在面试过程中没有任何关于职位和业务的真正解释。企业在没有真正了解候选人的情况下就完成了这个过程。
当然，还有一些人占据了这个空间:招聘仍然是一个主要由精明的招聘人员和非技术工人定义的行业。
许多机构工作人员没有人力资源、心理学或商业背景。很少有招聘人员是领域和行业专家。
机构招聘人员关注的是他们每月的佣金，而不是找到合适的人。另一方面，内部招聘人员被激励完成填补职位所需的文书工作。我们需要改变这一切。
标准招聘的问题是什么?
我们欺骗自己太久了，以至于一些求职者甚至在找工作时失去了信心。传统的招聘方式已经支离破碎，存在缺陷。再多的创造性求职，再好的工作也无法解决问题。
招聘加剧了技能短缺和普遍的离职，这给澳大利亚纳税人造成了540亿美元的生产力损失。
糟糕的招聘会摧毁团队士气，造成团队功能失调。人们离开公司的首要原因是他们的主管。
没有人愿意为自己不喜欢甚至讨厌的老板工作。不称职的经理会犯严重的错误，这会影响团队，导致收入损失、客户愤怒和持续的绩效问题。
雇佣一个与众不同的人往往会导致一种“无人机”文化和一种特立独行的倾向。没有明确标准的招聘实际上意味着你在模糊地经历整个过程，不知道自己在寻找什么。
在求职指南中使用领英
在领英(LinkedIn)上发布招聘信息来吸引优秀的人才人才招聘是业余招聘人员和招聘经理的障眼法。
领英承诺吸引很适合你的职位，但实际上它向你的潜在申请人发出了一个信号，你在人才招聘和寻找合适的人上花费了很少的时间、精力、思想和金钱。
LinkedIn的招聘广告表明，你是一家传统的公司，人才招聘网络和渠道有限。它建议你把人当作商品。
在领英(LinkedIn)上发布招聘广告看起来很廉价。这是绝望的表现。说明招聘时间比招聘质量更重要。这表明在招聘人才时缺乏思考和关心。
如何使用领英进行人才招聘!
如果人们在看招聘广告定价主管或计划与收益管理总监他们很可能会认为你招聘过程的其余部分同样是可预测的和事务性的。他们会错吗?
我们对澳大利亚就业市场的研究表明，澳大利亚的企业在招聘人才方面正变得越来越被动——尽管对人才之战进行了猛烈抨击。查看我们的博客高管招聘活动．
只有在领英(LinkedIn)上发布的低水平非技术性工作才会引人注目。现在它是一切。就连首席执行官的职位也会在LinkedIn上发布。
猎头或建立人才网络的日子一去不复返了。在澳大利亚，每个人都在削减成本，在领英(LinkedIn)上大肆宣传找工作。他们甚至庆幸自己努力寻找最优秀的人才。
我们的研究表明，尽管LinkedIn承诺为你提供最佳候选人，但实际上它提供的很少:
- 领英应用程序只给你活跃的候选人的可见性，然后是一个被动的候选人名单，很少符合描述。
- 当你在LinkedIn上发布广告时，你实际上错过了一大部分市场，他们并不是在找工作，也不是更适合这个职位的人。
- 通过领英(LinkedIn)网络与人接触仍然需要有人过滤、筛选这个职位，并将其推销给潜在候选人。
- 一个算法和/或招聘人员对学科、角色、公司战略目标、转型计划和战略知之甚少，很难很好地向潜在候选人推销这个角色。
- 该领域的专家甚至在考虑与你进行面试之前就希望你能回答一些棘手的问题。
- 直接在LinkedIn上申请这份工作的求职者可能别有用心，这可能会让你感到不适。
- 积极的求职者可能不顾一切地想离开他们的工作或部门经理。他们可能只是想住在澳大利亚，并容忍任何这样做的事情。他们可能会跳槽，想要改变。也许不称职，被他们的团队发现了。他们可能是在询问薪资方面的建议，或者是在测试自己的面试技巧，他们对这份工作根本不感兴趣。
- 领英不会对申请者的动力、动机和价值观进行追求、认证或审查。
- 认可和奖状并不是对能力的决定性评估。
- 人们通常会通过背书来获得回报。
当然，你也可以找到优秀的求职者申请LinkedIn的广告。然而，最初的筛选是基于简历和关键字搜索。优秀的求职者仍然没有得到工作机会的可能性很大。
总结:求职指南
如果你是一名首席执行官、领导者或创新者，担心人才短缺和雇佣唯唯诺的人，那么你应该非常关心招聘和如何在网上找工作。
在招聘之前，如果不了解公司的文化，不了解为什么某些人能在企业中茁壮成长，就会阻止你招聘到能够帮助你转型和发展企业的人。
你想要的人才就在那里。只是你的标准招聘制度赶走了人才，保持了你想改变的旧习惯。这导致人们现在去找工作。
现在是重新思考招聘策略和实施的时候了。而且，我们也不要急于投资人工智能来管理人才。
将糟糕的招聘流程和实践自动化是没有意义的，就像让人工智能复制糟糕的招聘模式是没有意义的一样。
像你这样的企业，由于缓慢而无效的招聘流程，人才流失到竞争对手手中的风险很高。但更糟糕的是，高管们仍然在指责招聘人员和他们的工具，而不是他们自己。
现在是时候把招聘定位为你想看到的变化的催化剂了;确保优秀的求职者在没有得到工作的时候不会去寻求求职建议。前提是你的组织能够胜任!
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